Статьи 31 мая 2012
Atomic-Energy.ru

Компетентностные подходы при подготовке к профессиональной деятельности специалистов ОКБ «ГИДРОПРЕСС»

Происходящие с конца XX века существенные изменения в экономике Российской Федерации требуют модернизации и совершенствования существующих систем подготовки специалистов для конкретных отраслей.

В частности, масштабность задач, определенных Федеральной целевой программой «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года» (утверждена постановлением Правительства Российской Федерации № 605 от 06.10.2006), диктует необходимость существенного улучшения кадрового обеспечения атомной отрасли. Реализация планов развития отрасли в ближайшие десятилетия потребует привлечения в ядерную энергетику большого числа компетентных специалистов, способных решать нетривиальные задачи – научные, технологические, организационно-управленческие. В реализации системного подхода к подготовке специалистов для предприятий АЭПК важную роль играет партнерство непосредственно между научными и проектно-конструкторскими организациями атомной отрасли и ВУЗами. Зачастую выпускники высших учебных заведений, обладающие соответствующим набором теоретических знаний, испытывают трудности в своей практической деятельности, требующей эффективного использования полученных знаний. Система подготовки специалистов для атомной отрасли должна представлять собой последовательный переход от одного вида деятельности к другому: от чисто учебного через учебно-профессиональный к собственно профессиональному. В настоящем докладе кратко формулируется методология компетентностного подхода к профессиональной подготовке специалистов атомной отрасли и его внедрения на предприятиях атомного энергопромышленного комплекса.

 

1. Введение

В период повышенного мирового интереса к развитию атомной энергетики стратегическое значение приобретает процесс сохранения и управления ядерными знаниями. Сохранение накопленных знаний и передача их новому поколению специалистов, обеспечение преемственности поколений в настоящее время является одной из основных задач всех стран, развивающих ядерные технологии. Понимая актуальность проблемы, МАГАТЭ в 2002 году создало в рамках департамента ядерной энергии секцию «Управление ядерными знаниями и Международная система ядерной информации» (INIS & Nuclear Knowledge Management). Генеральной конференцией МАГАТЭ были определены подходы и стратегии, ориентированные на управление как техническими, так и человеческими ресурсами /1/, что было зафиксировано в резолюциях GC(46)/RES/11B, GC(47)/RES/10B, GC(48)/RES/13 и GC(50)/RES/13 по ядерным знаниям.

Проведение в марте 2008 года в Москве семинара-совещания «Определение потребности Госкорпорации в персонале. Подходы образовательных учреждений и работодателей», организаторами которого стали Министерство образования и науки Российской Федерации, Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом» и Московский инженерно-физический институт, позволило определить вектор развития кадровых служб предприятий атомной отрасли Российской Федерации в направлении системной работы с молодежью. Предполагается использование комплексных подходов образовательных учреждений и работодателей АЭПК при разработке и внедрении новой компетентностной методологии подготовки специалистов для атомной отрасли, с учетом российских особенностей и международного опыта, и приведение образовательного процесса в соответствие с основными положениями Болонской декларации, к которой Россия присоединилась в сентябре 2003 года на берлинской встрече министров образования европейских стран. Основная идея шести ключевых положений декларации заключается в развитии европейского сотрудничества с целью разработки сопоставимых критериев и методологий, а также развитие европейских измерений в высшем образовании и улучшении возможностей трудоустройства выпускников.

Настоящий доклад представляет собой краткое описание основных задач управления ядерными знаниями и методологии процессов адаптации и профессиональной подготовки молодых специалистов - выпускников высших учебных заведений в период стажировки на основе компетентностного подхода, который с 2003 года успешно используется в ОКБ «ГИДРОПРЕСС».

 

2. Основные составляющие управления ядерными знаниями

Подготовка персонала в ядерной науке и смежных областях, как долгий и многосторонний процесс, требует особого внимания и системного подхода как в процессе получения будущими специалистами необходимых знаний, так и особенно при определении эффективности использования переданных знаний, что определяется, в том числе, набором различных качеств индивида психологического, интеллектуального, личностного характера. В этой связи проблему необходимо рассматривать комплексно, уделяя дополнительное внимание как нахождению экономически эффективных способов передачи сохраненных ядерных знаний с минимальными потерями, так и формированию у будущих специалистов отрасли необходимых умений и навыков профессионального и личностного характера. Необходимо прежде всего оценивать выпускника высшего учебного заведения как потенциального специалиста предприятия атомной отрасли, способного развить свои лучшие личностные качества в процессе профессиональной деятельности, профессионального общения и профессионального взаимодействия.

 

Рис. 1. Структура компетенции специалиста

 

Две классические составляющие управления знаниями – это их сохранение и передача. Третья задача – эффективность использования полученных знаний. При этом компетентность специалиста определяется комплексом когнитивного, функционального и ценностно-этического компонентов /2/ (рис.1) Наличие ценностно-этического компонента, являющегося составляющим элементом корпоративной культуры /3/ специалиста, чрезвычайно важно для атомной отрасли, так как стоимость ошибки здесь исчисляется не только финансовым эквивалентом, но в определенных случаях, человеческими жизнями и экологическими проблемами серьезного масштаба.

Компетентностный подход к образовательному процессу, применение модульной структуры при формировании содержания обучения имеет большое значение как в высших учебных заведениях, так и при осуществлении профессиональной подготовки специалистов непосредственно в научных и проектно-конструкторских организациях атомной отрасли. В данном случае целью профессионального образования является подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, компетентного, свободно владеющего своей профессией, готового к постоянному профессиональному росту.

 

3. Модульная структура стажировки молодого специалиста

3.1 Цели и задачи стажировки молодых специалистов

Как показывает практика, несмотря на достаточно высокое качество обучения ядерным специальностям в высших учебных заведениях Российской Федерации, полученных знаний явно недостаточно для выполнения работ в области атомной энергетики. Стажировка молодых инженеров в какой-то мере может решить задачу надлежащей подготовки молодых специалистов непосредственно на рабочем месте в научных и проектно-конструкторских организациях атомной отрасли. Структурно-функциональная модель процесса стажировки молодого специалиста приведена на рис.2

 

Рис. 2. Структурно-функциональная модель процесса стажировки

 

За время стажировки определяются деловые качества молодого специалиста для наиболее правильного и рационального использования его на предприятии /4/. Основной целью проведения стажировки является приобретение необходимых практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики своей работы и углубление специальных знаний, формирование профессиональных компетенций по основным видам своей деятельности. В первый год работы крайне важно закрепить за молодым инженером руководителя из числа высококвалифицированных специалистов, а также разработать программу стажировки, которая позволила бы в кратчайшие сроки освоить технологические процессы и адаптироваться на предприятии.

 

3.2 Основные стадии стажировки

Процесс стажировки молодого специалиста включает в себя предварительную, основную и заключительную стадии (рис.3)

  • Предварительная стадия. Выбор наставника из числа опытных высококвалифицированных специалистов конкретного подразделения. Определение приоритетных направлений обучения и подготовки молодого специалиста. Составление модульной программы стажировки.
  • Основная стадия. Реализация процесса передачи ядерных знаний в объеме, установленной программой стажировки. Формирование у молодого специалиста определенного набора профессиональных компетенций, необходимых для последующего выполнения поставленных задач.
  • Заключительная стадия. Проведение специальной комиссии по подведению итогов стажировки и оценки эффективности передачи ядерных знаний.  

 

Рис. 3. Стадии стажировки молодого специалиста

 

3.3 Модульная структура и план программы стажировки

Для обеспечения четко выстроенной структуры, программа стажировки должна представлять собой набор учебных модулей, выделенных по критерию соотнесенности с формированием компетенций. Место модуля в процессе профессиональной подготовки специалиста в первый год работы определяет его тип. Он может являться фундаментом, базой для изучения других модулей (базовый модуль) или составлять собственно специальную часть подготовки (специальный модуль), применимую непосредственно для конкретного подразделения, или играть вспомогательную роль, углубляя (расширяя) содержание базовых или специальных модулей (вспомогательный модуль).

Статус «основной» модуль получает, если его изучение является обязательным. Статус «рекомендуемый» присваивается для учебных модулей, используемых для углубления получаемых в процессе стажировки знаний, и носит факультативный характер.

 

3.4 Содержание основных модулей программы стажировки

Содержание модулей программы стажировки должно в полной мере отражать цели и задачи качественной подготовки молодого специалиста в течение первого года работы (табл.1).

 

Таблица 1. Пример содержания учебных модулей программы стажировки молодого специалиста для научных и проектно-конструкторских организаций

Функция учебного модуля

Тип модуля

Статус модуля

Модуль 1. Формирование компетенций в области основных направлений деятельности предприятия, понимания приоритетности задач, стоящих перед организацией и подразделением, в котором работает молодой специалист

Базовый

Основной

Модуль 2. Формирование компетенций в области теоретических и практических основ проектирования и конструирования систем и оборудования реакторных установок для АЭС

Базовый

Основной

Модуль 3. Изучение нормативных документов, отечественных и международных стандартов, необходимых для сдачи экзаменов на знание правил, норм и инструкций по безопасности в атомной энергетике и последующего выполнения должностных обязанностей

Специальный

Основной

Модуль 4. Изучение структуры, содержания и информации базы знаний организации

Специальный

Основной

Модуль 5. Формирование компетенций в области информационного обмена со смежными и конкурирующими организациями

Специальный

Основной

Модуль 7. Формирование компетенций в области современных информационных технологий, позволяющих разрабатывать качественно новое поколение усовершенствованных реакторных установок, обеспечивающих более высокий уровень безопасности

Вспомогательный

Рекомендуемый

Модуль 8. Получение практических навыков работы на вводимых в действие и действующих АЭС

Вспомогательный

Рекомендуемый

Модуль 9. Участие в конференциях, семинарах. Повышение квалификации в специализированных российских и международных центрах

Специальный

Рекомендуемый

 

3.5 Учебно-методическое обеспечение основных модулей программы стажировки

При формировании компетенций по базовым модулям программы стажировки наиболее важно обеспечить необходимое качество гностической составляющей, т.е. глубокое понимание основ проектирования и конструирования систем и оборудования реакторных установок для АЭС. Для этой цели целесообразно сочетать использование специальной литературы и практическую работу в рамках последовательно приобретаемых компетенций. Участие молодых специалистов в курировании изготовления оборудования и пусконаладочных работах на АЭС позволяет получить практический опыт и знания, связанные с процессом создания и эксплуатации АЭС.

При освоении специальных модулей программы стажировки молодому специалисту необходимо изучить не только отечественные нормы и правила в области использования атомной энергии, но и ознакомиться с международными стандартами по безопасности, знание которых позволит на начальном этапе работы расширить кругозор, а в дальнейшем представлять интересы своей организации в рамках реализации международных проектов. В этой связи крайне полезно помимо работы с базой знаний своей организации использовать материалы «Международной ядерной системы информации» INIS, которая является официальной базой данных МАГАТЭ и содержит на сегодняшний день более 700,000 документов, включая журнальные статьи, технические отчеты, полные тексты докладов различных конференций, книги, патенты, нормативные документы и другие материалы. Ключевым элементом развития и раскрытия творческих способностей является участие в конференциях и семинарах различного уровня, поскольку побуждает молодого специалиста к подготовке и представлению собственной научной работы на основе передачи ядерных знаний от старшего поколения специалистов к новому поколению инженеров. В дальнейшем этот опыт может способствовать развитию специалиста в направлении получения ученой степени кандидата наук.

По завершении обучения в рамках учебных модулей программы стажировки у молодого специалиста должна быть сформирована ценностно-этическая компонента соответствующих приобретенных компетенций. Необходимо, чтобы у молодого специалиста была сформирована «культура безопасности», которая в современных положениях обеспечения безопасности атомных станций определяется как психологическая настроенность на безопасность, при которой развивается самокритичность, исключается благодушие и развивается чувство личной ответственности в вопросах обеспечения безопасности как цели, имеющей наивысший приоритет /5/.

Таким образом, к концу первого года работы молодой специалист должен понимать исключительную важность осуществляемой им деятельности, осознавать личную ответственность за выполняемую работу.

 

3.6 Оценка качества подготовки молодого специалиста в первый год работы

В общем случае оценка качества подготовки молодого специалиста и эффективность передачи ядерных знаний определяется комиссией по подведению итогов стажировки. Основными критериями удовлетворительной оценки являются:

  • выполнение условий освоения всех модулей программы стажировки;
  • успешная сдача экзаменов на знание правил, норм и инструкций по безопасности в атомной энергетике, либо других экзаменов, определяющих право выполнения самостоятельных работ;
  • участие в работе научных семинаров и конференций, публикация статей, изобретательская работа;
  • выполнение работ в объеме, соответствующем уровню специалиста организации;
  • положительная оценка деятельности и рекомендации, выданные руководителем подразделения и непосредственно наставником;
  • исчерпывающие ответы на вопросы членов комиссии по подведению итогов стажировки.

В отдельных случаях, при исключительных показателях деятельности молодого специалиста и досрочной аттестации на повышение в должности по представлению руководителя подразделения, стажировка получает оценку «удовлетворительно» автоматически по результатам аттестации.

 

4. Формирование общей профессиональной компетентности молодого специалиста

Представленные технологии и подходы в работе с молодыми специалистами позволяют в должной мере заложить основы общей профессиональной компетентности специалиста научной и проектно-конструкторской организации АЭПК по окончании стажировки. Профессиональная компетентность включает в себя:

  1. специальную компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие и планировать профессиональную деятельность, умение работать с методической и специальной документацией;
  2. социальную компетентность - владение совместной (групповой) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в профессии инженера-атомщика приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего труда;
  3. личностную компетентность - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, способность самостоятельно принимать и, при необходимости, находить нестандартные решения (креативность); гибкое теоретическое и практическое мышление, умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения.
  4. индивидуальную компетентность - владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, неподверженность профессиональному старению.

Выделенные виды компетентности подтверждают представление о том, что зрелость специалиста, в том числе и как личности, может происходить в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в профессиональном взаимодействии. Так, в настоящее время, 17% специалистов ОКБ «ГИДРОПРЕСС», прошедших стажировку в 2003 году, к 2009 году стали руководителями различного уровня.

Проводя анализ эффективности процессов подготовки специалистов ОКБ «ГИДРОПРЕСС», в качестве базового показателя было взято соотношение количества руководителей в соответствующих возрастных группах по отношению к общему количеству руководителей различного уровня организации (рис.4).

 

Рис. 4. Количество руководителей в соответствующих возрастных группах по отношению к общему количеству руководителей в ОКБ «ГИДРОПРЕСС», %

 

На вышеуказанной диаграмме видно, что средний возраст основной части руководителей составляет 46-55 лет, очевиден «провал» среди руководителей 36-45 лет (сказываются последствия упадка отрасли в 90-х годах прошлого века). В то же время явно прослеживается тенденция притока в атомную отрасль молодого энергичного поколения инженеров, которые в течение первых 5-10 лет работы на предприятии завоевывают авторитет и встают во главе различных направлений деятельности предприятия (руководители 25-30 лет).

 

5. Заключение

Профессиональная подготовка специалистов атомной промышленности, в свете возрастающей потребности в энергоресурсах, одна из приоритетных задач современного Российского общества. Процесс подготовки специалистов должен осуществляться целенаправленно, на основе современных инновационных технологий работы с персоналом.

Предлагаемая методология, связанная с компетентностными подходами при подготовке к профессиональной деятельности молодых специалистов – выпускников высших учебных заведений, способствует сохранению ядерных знаний и применению их с учетом положений Болонской декларации, современных международных требований и рекомендаций Международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ).

Вышеизложенные подходы ориентированы, в первую очередь, на использование в научно-исследовательских, проектно-конструкторских и эксплуатирующих организациях атомного энергетического комплекса. Основные элементы этой методологии могут использоваться также для эффективного управления ядерными знаниями в профильных для атомной отрасли высших учебных заведениях.

 

Список литературы

1. Международное Агентство по Атомной Энергии, Планирование и проведение миссий по оказанию помощи в управлении ядерными знаниями в ядерных организациях, IAEA‑TECDOC‑ V2 RUS1, МАГАТЭ, Вена 2007 г.

2. Татур Ю.Г. Академические и профессиональные компетенции. Международный опыт и Российские особенности. Доклад на семинаре-совещании «Определение потребности Госкорпорации в персонале. Подходы образовательных учреждений и работодателей. Росатом. Москва 25-26 марта 2008г.

3. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Развитие организации и HR-менеджмент. Москва, «Класс», 2004.

4. Пузанова О.В., Щеглов В.А., Быкова О.Д., Яркина Е.Б. Система сохранения и передачи ядерных знаний, как составляющая часть управления персоналом ОКБ «ГИДРОПРЕСС». Научно-технический сборник ВАНТ, серия «Обеспечение безопасности АЭС», 2007, вып.19.

5. Общие положения обеспечения безопасности атомных станций ОПБ-88/97. Москва, 1997.

 

Авторы

Рыжов Сергей Борисович

Щеглов Виктор Андеевич Савенков Александр Митрофанович Пузанова Ольга Вячеславовна