Диалог руководства предприятий и Госкорпорации позволяет решать проблемные вопросы, связанные с введением ЕУСОТ
О том, как во всей отрасли идет внедрение новой системы оплаты труда, рассказала Татьяна Кожевникова, заместитель генерального директора Госкорпорации «Росатом» по управлению персоналом
— Татьяна Юрьевна, как Вы оцениваете итоги семинара?
— Организуя семинар, мы ставили перед собой цель донести до предприятий, которые планируют переходить на ЕУСОТ, опыт тех предприятий, которые уже перешли на новую систему. Поскольку там переход прошел спокойно и эффективно, мы хотели рассказать об итогах внедрения, снизив тем самым уровень обеспокоенности руководителей.
Семинар проводился исключительно для руководителей высшего уровня — генеральных директоров и их заместителей по персоналу, так сказать, на стратегическом уровне, чтобы не вдаваться в детали, а обсудить концептуально как ход внедрения системы, так и возможность ее оптимизации. Формат семинара предусматривал сначала доклады тех, кто перешел на ЕУСОТ, а потом в группах заслушали предложения, как можно оптимизировать систему и в каком направлении она должна развиваться. Безусловно, поступило много интересных предложений, некоторые из них будут немедленно учтены, а для других потребуется дополнительная проработка. Но главное — мы друг друга услышали.
Нам, например, стали понятны основные вопросы, которые волнуют генеральных директоров, поэтому мы будем готовить методические рекомендации для предприятий, поясняющие, что необходимо учитывать при переходе на новую систему и как работать по новой системе.
— Татьяна Юрьевна, чем все-таки было вызвано создание ЕУСОТ?
— Тому было несколько причин. Во-первых, в Федеральном законе № 317, по которому живет Госкорпорация «Росатом», прямо указано, что госкорпорация обеспечивает единство кадровой политики, включая унифицированные системы социальной защиты и оплаты труда, во всех своих предприятиях и организациях. Поэтому в данном случае мы исходили из требований федерального закона.
Во-вторых, начиная с прошлого года, Правительство РФ и Министерство экономического развития выпустили много документов, регламентирующих систему оплаты труда в госкорпорациях. Естественно, все они были учтены при разработке ЕУСОТ.
Есть еще одна немаловажная причина. Те крупные мировые корпорации, с которыми мы конкурируем на мировым рынке, такие, как «Дженерал Электрик», «Сименс», «Тошиба», «Арева», уже имеют единую систему должностных уровней или грейдов в разных странах и в разных бизнес-подразделениях, так называемых бизнес-юнитах. Единство организационных уровней и систем оплаты труда — это та лучшая практика, которая присутствует во всех мировых компаниях, и в данном случае мы просто приводим отрасль к мировым требованиям.
— Что было взято за основу при разработке ЕУСОТ?
— Главный ее принцип, и это требование обязательно фигурирует во всех документах: чем выше должность человека в госкорпорации или любой другой организации с госучастием, тем больше должна быть доля переменной части оплаты труда, которую можно завязать на конкретный результат. То есть главная идеология всех систем оплаты заключается в желании сделать оплату труда фактором, мотивирующим на повышение результатов и эффективности работы. Поэтому обязательно должна быть некая переменная часть, причем, чем выше должность специалиста, тем большую долю она составляет.
Естественно, у работников рядового уровня переменная часть должна быть минимальной, потому что их главная задача — выполнять требования должностной инструкции и стандарты, которые предписывает им компания-работодатель.
— Внедрение ЕУСОТ началось с пилотных предприятий. Когда завершится полностью переход отрасли на новую систему оплаты труда?
— В прошлом году на ЕУСОТ перешли все управляющие компании Росатома, то есть центры финансовой ответственности второго уровня.
Что касается производственных предприятий, то пилотными площадками выступили Горно-химический комбинат и Электрохимический завод — два предприятия, находящиеся в Красноярском крае. Их подготовка к переводу началась еще в мае 2009 года, и до конца года шла проработка вхождения системы в производство. То, что ЕУСОТ может работать для офисных работников и управленцев, не вызывало сомнения, а вот учесть все различия и особенности, которые существуют в рамках одного большого предприятия, — это большая проблема. Поэтому, когда ГХК и ЭХЗ успешно перешли на ЕУСОТ, началось массовое ее внедрение на всех крупных предприятиях отрасли, и до конца текущего года мы должны перевести на новую систему оплаты труда более 220 тыс. человек. В течение следующего года планируется перевод на ЕУСОТ всех остальных работников отрасли, за исключением небольших сервисных подразделений и дочерних предприятий, например, цехов питания или транспортных цехов.
— Какие-нибудь «подводные камни» были выявлены на пилотных проектах? Как Вы оцениваете их итоги?
— Итоги мы оцениваем положительно. Самое главное, что при переходе на новую систему оплаты труда ни у одного работника пилотных предприятий не снизился совокупный доход, а для большинства из них произошел его рост.
Конечно, новая система не генерирует фонд оплаты труда, она его лишь переформатирует. Поэтому если у предприятия были деньги на индексацию на 10-12 %, оно ее осуществило. Если же на предприятии по причине экономических результатов или по каким-то иным причинам нет возможности увеличения фонда оплаты труда, то оно переходит на ЕУСОТ в рамках существующего фонда оплаты труда без увеличения дохода работников.
В обоих случаях весьма существенно то, что персонал предприятия получает более прозрачную и более понятную систему оплаты труда. В старых системах, как правило, было много разных видов надбавок, премий, доплат, стимулирующих выплат, в некоторых организациях их число доходило до 20-30. То есть человек получал расчетный листок, и в нем было несколько десятков строчек по несколько рублей: доплат, выплат и премий. Сейчас у работников в расчетном листке 5-6 строчек, то есть ему гораздо понятней, за что он получает деньги.
Основные сложности и вызовы, которые возникли при переходе на новую систему, заключались в необходимости учесть все разнообразие производственных процессов, которое существует в отрасли, ведь в ней есть и шахтеры, добывающие уран в Приаргунском объединении, и ученые, работающие в научных центрах и исследовательских институтах. Как все виды деятельности, производственной и научной, включить в единую систему? Это было очень сложно, потому что при попытке учесть все специфики автоматически следовал отказ от унифицированности системы. Но, как я считаю, нам удалось найти единое решение для всех видов предприятий отрасли.
— Не секрет, что основная боязнь при внедрении ЕУСОТ — это то, что человек будет получать меньше. На пилотных предприятиях этого удалось избежать. То же самое будет и на остальных предприятиях?
— Конечно. Это главный принцип. Когда формируется новая сетка окладов по должностным уровням, то берется текущая сетка оплаты труда и в ручном режиме по каждому работнику проверяется, чтобы при переходе в новую систему его заработная плата осталась как минимум на прежнем уровне.
— Не возникнет ли субъективизма при определении размера интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН) работника?
— Начнем с того, что по стандартному положению по оплате труда размер стимулирующей надбавки определяет экспертный комитет, состоящий из группы руководящих работников предприятия. Он, собственно, определяет профессиональный статус работника, к которому привязана интегрированная стимулирующая надбавка. Это процесс контролируют также и служба управления персоналом, и вышестоящие руководители, и, как правило, представители профсоюза, поэтому ни о каком волюнтаризме речи быть не может.
Период гармонизации, то есть время перехода от старой системы к новой до того момента, когда она станет полностью правильной, может занять не один год. Поэтому сейчас зачастую ИСН назначается не в зависимости от профессионального статуса, а исходя из принципа неснижения дохода работника, то есть пока ИСН является неким буфером. Таким образом, на первичный короткий период, который, скорее всего, закончится с концом бюджетного года, интегрированная стимулирующая надбавка не играет ту роль, которую призвана играть.
В следующем году, когда будет утвержден новый бюджет и люди получат больше свободы в принятии решений, ИСН будет связана как с оценкой деятельности человека за прошедший период, так и с его профессиональным опытом, квалификацией и позиционированием в коллективе.
— Не повлечет ли переход на ЕУСОТ рост затрат, связанных с бухгалтерскими расчетами?
— Нет. Наоборот, будет сокращение рутинной работы. До недавнего времени отделы труда и заработной платы и бухгалтерия каждый месяц по сложным формулам рассчитывали размер различных премий и надбавок каждого работника. Так, на одном из предприятий, которое я недавно посетила, в подразделении из 100 человек трудятся два работника ОТИЗ. Сложившаяся там система премирования настолько сложна, что эти два человека в течение целого месяца рассчитывают премии для 100 человек. В то же время при современном подходе к организации труда и информатизации считается, что один работник ОТИЗ может обеспечивать расчет вознаграждения тысячи сотрудников. То есть их производительность труда в 10 раз ниже, чем должна быть. Переход на новую систему объединяет все эти надбавки и выплаты, переводит все это в ИСН, которая для большинства работников устанавливается на год и в течение года практически не меняется. Те вариации, которые будут происходить, как правило, незначительные и займут намного меньше времени у работников административных служб.
Унификация системы оплаты труда позволяет компьютеризировать все расчетные процессы на базе единого программного обеспечения и в случае необходимости использовать общий центр обслуживания для расчета заработной платы. Сегодня отрасль в целом и ее основные предприятия двигаются к тому, чтобы передавать стандартные рутинные функции, в том числе и бухгалтерские, в общий центр обслуживания. И переход к единой системе оплаты труда — это один из шагов, который облегчает подобный аутсорсинг.
— Вы упомянули участие членов профсоюза в экспертных комиссиях. А как вообще профсоюз относится к внедрению ЕСУОТ?
— На мой взгляд, за последний год отношение профсоюзной организации к новой системе оплаты труда в значительной степени улучшилось. Изначально у большинства работников система вызывала много вопросов. Но постоянные коммуникации с профсоюзом в течение прошедшего года привели к тому, что в настоящий момент никаких вопросов к системе не существует: все идеологические и принципиальные вопросы решены и профсоюзами полностью приняты. На каждой отраслевой комиссии, которая проходит примерно раз в два месяца, мы докладываем о ходе работ по внедрению ЕУСОТ и, как правило, фиксируем в протоколах отраслевой комиссии, что никаких социальных сложностей или социальных волнений данная система не вызывает. На последней отраслевой комиссии, которая состоялась 24 июня, еще раз было подтверждено, что внедрение системы идет по плану и никаких сложностей нет.
— На этой же комиссии поднимался вопрос о проведении независимой аудиторской проверки ЕУСОТ. Она была проведена?
— Да. Аудит системы оплаты труда Госкорпорации «Росатом» провела такая известная компания, как Ernst&Young. Ее специалисты в процессе аудита провели сравнение ЕУСОТ с данными по системам оплаты труда в крупных международных и российских промышленных холдингах и организациях энергетической отрасли. В результате, консультанты пришли к выводу, что в целом система оплаты труда Госкорпорации соответствует требованиям российского трудового законодательства, а также применимой рыночной практике.
В частности, в экспертном заключении Ernst&Young сказано:
«ЕУСОТ обеспечивает зависимость уровня оплаты труда от сложности выполняемой работы и степени ответственности на должности, занимаемой работником, через систему оценки и градации должностей. Объективность результатов оценки должностей и присвоения грейдов обеспечивает постоянно действующая экспертная комиссия по оценке должностей, состоящая из ключевых работников бизнес-направлений и функций по направлениям деятельности подведомственных организаций Госкорпорации.
Новая система оплаты труда направлена на стимулирование повышения профессиональной квалификации работников путем применения модели профессиональных статусов и установления интегрированной стимулирующей надбавки работникам. При этом присвоение профессионального статуса осуществляется в рамках специально созданной комиссии, что отвечает принципам прозрачности и объективности.
Система годового премирования работников на основе достижения КПЭ позволяет мотивировать работников к повышению эффективности деятельности в соответствии со стратегией и планами развития Госкорпорации. Предусмотренный системой механизм установления КПЭ через индивидуальные карты КПЭ работников позволяет устанавливать четкую связь между размером премии и достигнутыми результатами.
Система премирования работников Госкорпорации также предусматривает премирование отдельных работников за особые достижения.
По результатам проведенного аудита можно сделать вывод о стремлении Госкорпорации к применению передовых методов организации оплаты и мотивации труда работников и управлению вознаграждением персонала в соответствии с международными стандартами в данной области».
Так что сомнений в правильности выбранного пути у нас нет.
Соб. корр.
ИСН как буфер
Период перехода от старой системы к новой до того момента, когда она станет полностью правильной, может занять не один год. Поэтому сейчас зачастую ИСН назначается не в зависимости от профессионального статуса, а исходя из принципа неснижения дохода работника, то есть пока ИСН является неким буфером. Таким образом, на первичный короткий период, который, скорее всего, закончится с концом бюджетного года, интегрированная стимулирующая надбавка не играет ту роль, которую призвана играть.
Как можно увеличить доход
Оклад работника может увеличиться:
– при изменении выполняемых функций с возрастанием важности для организации (изменяется зона грейда);
– при продвижении работника на другую, более высокую должность (изменяется зона грейда или грейд).
ИСН работника может увеличиться при повышении им своей квалификации, при возрастании эффективности и результативности его труда (повышение профстатуса).
Премии за выполнение особо важных заданий работник может получать при участии в приоритетных для организации проектах.
Годовой бонус работника может вырасти при выполнении КПЭ на уровне выше целевого (на верхнем уровне).