17 июля 2009

Интервью Татьяны Кожевниковой

Кожевникова Татьяна Юрьевна

В этом году в Госкорпорации «Росатом» стартует проект, который может серьезно изменить судьбу нескольких десятков сотрудников со всех предприятий отрасли. Каждый управленец среднего и высшего звена любого предприятия уже сейчас может заполнить анкету и самостоятельно подать заявку на участие в конкурсе по отбору в «Золотой резерв» Росатома. Именно с помощью сформированного кадрового резерва – своеобразной кадровой элиты - в ближайшие несколько лет будут проходить назначения на ключевые управленческие должности и позиции руководителей ряда ведущих отраслевых проектов. И именно эти люди в перспективе взвалят на свои плечи часть груза ответственности за стратегическое развитие Госкорпорации «Росатом».

О том, как будет проходить конкурсная процедура и что ожидает победителей, мы беседуем с заместителем генерального директора по управлению персоналом Татьяной Кожевниковой.

- Татьяна Юрьевна, существует мнение, что запуск проекта по формированию кадрового резерва означает, что в отрасли есть определенные проблемы с управленческим звеном и в недалеком будущем можно готовиться к кадровым переменам. Так ли это?

- Нет, не так. Смысл проекта в другом. У нас в отрасли очень много квалифицированных управленцев. Но ключевой вопрос для нас – каким образом мы могли бы идентифицировать этих людей, чтобы помочь им через год или два занять соответствующие их таланту и квалификации должности?

Отмечу очень важный момент. Если они готовы уже сейчас сесть в новое кресло – наша задача упрощается. Но чаще бывает своеобразный парадокс: талантливому человеку не хватает самой малости, чтобы сделать следующий шаг в своей карьере. У кого-то большой опыт научной работы, но нет опыта управления трудовым коллективом – тогда ему нужно обучение лидерству и управлению персоналом. Есть сотрудники - идеальные руководители. Но у них нет опыта проектной работы. Значит, им нужно помочь приобрести навыки проектного менеджмента. То есть нужно немного вложиться в талантливого сотрудника, чтобы на выходе получить управленца высокого качества.

- А почему для решения данной задачи был выбран формат конкурса, на участие в котором сотрудники выдвигают себя сами?

- Когда мы поняли, что нам необходимо идентифицировать этих людей – мы проанализировали те методы, что уже использовались в отрасли для решения данной задачи. Самый простой – это спросить у руководителей предприятий «А кто у вас самый талантливый?» И на выходе получить готовые списки. В чем проблемы метода: не у всех руководителей одинаковый стандарт оценки качества работы подчиненных. Вторая проблема – мало кто из предприятий хочет расставаться с хорошими специалистами, их редко рекомендуют на продвижение за пределы своей организации. Есть другой способ, когда внешние консультанты едут по ключевым предприятиям и оценивают всех сотрудников на определенном уровне управления . Минус очевиден - метод дорогой. И, кроме того, мало кому из руководства предприятия понравится, что за него принимают решения внешние люди.

Поэтому в ходе дискуссий и переговоров мы пришли к следующему мнению – а почему бы самих людей не попросить заявить о себе? Человек проявляет инициативу, а нам остается только справедливо оценить его и дать путевку в направлении карьерного роста.

- Думаю, заявок на первом этапе будет достаточно много. Каким образом будет проходить публичный отсев?

- После того, как мы получим от сотрудников заполненные анкеты – мы будем связываться с директорами их предприятий, чтобы те дали оценку потенциальному участнику.

- Но ведь в этом случае мы сталкиваемся с той проблемой, о которой Вы говорили выше – с субъективизмом. Каждый руководитель оценивает по-разному. Не исключаю и того, что какие то руководители начнут сознательно препятствовать продвижению своего подчиненного, чтобы не лишиться хорошего сотрудника.

- Я считаю, что наши генеральные директора - зрелые и сознательные люди. Я уверена, что мы получим объективные оценки.

- Хорошо – с этим разобрались. Что дальше? Как в дальнейшем выстроена процедура отсева резервистов?

- Итак: мы получили анкету, затем получили оценку со стороны руководителя. Затем наступает фаза анализа анкет, в которых, например, содержатся вопросы на стратегическое мышление. Чем более глубокими и профессиональными будут ответы – тем больше шансов у кандидата. Затем наступает очередь телефонного интервью, в ходе которого мы обсудим насколько человек мобилен, где бы он хотел в будущем работать, хотел бы он карьерного роста или, в большей степени, смены сферы деятельности (например, он работает в науке, но хотел бы перейти в производство). После этого те, кто отвечает всем предварительным критериям, будут приглашены в Москву.

В Москве мы в течение двух дней будем оценивать кандидатов на практике. Им будут предлагаться бизнес-кейсы, аналитические задачи, упражнения на планирование времени, работа в группах. В ходе выполнения заданий будут отобраны люди, обладающие стратегическим мышлением, навыками коммуникации, ориентацией на результат.

Последним этапом будет собеседование с одним из заместителей Генерального директора Госкорпорации. В конечном итоге мы получим списки кандидатов по направлениям деятельности корпорации в привязке к конкретному заместителю Генерального директора Госкорпорации «Росатом».

- Обсуждая проект кадрового резерва, мы все время говорим о том, что участниками отборочного конкурса могут стать управленцы среднего и высшего звена со всех предприятий отрасли. Те, кто пройдет отборочные процедуры, также будут претендовать на управленческие должности. Можно пояснить – какие должности могут быть предложены тем, кто войдет в резерв?

- В ходе данного проекта мы ориентируемся на три категории кадрового резерва. Первая: нам нужны кандидаты на высшие посты в руководстве. Имеются в виду должности директоров/заместителей директоров департаментов в Госкорпорации или директоров (или заместителей) предприятий отрасли.

Следующая категория – это так называемый «потенциальный резерв». Это достаточно молодые сотрудники, которые могут претендовать на должности начальников цехов, заведующих лабораториями и начальников отделов Госкорпорации.

И третья категория, которая нам нужна, – это проектные менеджеры. Это люди, которые смогут возглавить отдельно взятые проекты в рамках реструктуризации отрасли, оптимизации бизнес-процессов и повышения производительности труда на наших предприятиях. Подчеркну - на проекты нам нужны люди, которые будут заниматься этими проектами все свое рабочее время, а не параллельно с работой на основной должности.

На мой взгляд, проектная деятельность - это самых хороший способ развития будущих лидеров. Если посмотреть на требования к участнику в конкурсе, то мы увидим, что одним из них является стаж работы не менее 8 лет после получения диплома. То есть это молодые люди в возрасте около 30 лет. Они могут поработать на проекте 2 – 3 года и потом, набравшись опыта, занять руководящую должность на своем предприятии или в Госкорпорации. Мы специально таким образом сформулировали требования, чтобы к нам обращались не только топ-менеджеры, но и молодые перспективные специалисты.

- А сколько всего будет отобрано в состав «Золотого резерва»? И насколько будет строгим отбор?

- Отбор будет тщательным. Рассчитываем, что поступит несколько сотен заявок. На выходе мы отберем несколько десятков кандидатов. И здесь я укажу на принципиальный момент – большинство людей, которые попадут в кадровый резерв, уже в ближайшем будущем получат назначения на новые позиции. Не обязательно на более высокую должность. Может быть, они получат назначение по горизонтали, может быть, перейдут на должность руководителя проекта. Но что-то в их карьере должно произойти. Потому что, если человек прошел горнило отбора, затем в статусе ожидания находится несколько лет, и по истечении этого срока ничего не произошло, то впоследствии у него возникает закономерный вопрос – что это было? Поэтому мы будем делать достаточно тщательный отбор, чтобы на выходе получить компактную группу настоящей элиты. И тогда все будут видеть, что попадание в этот клуб означает практически гарантированное продвижение по карьерной лестнице.

- Неизбежно возникнет следующий вопрос – обязательно ли кандидату, входящему в резерв, придется переезжать в другой город на новую должность? Или должности будут подбираться по месту проживания?

- Одно из условий участия в конкурсе – это мобильность человека. Если сотрудник говорит нам, что из своего города (например, Москвы) он никуда не поедет, то нам будет тяжело предложить ему какие- то возможности карьерного роста.

То есть в этом проекте учитывается много факторов. А ключевой принцип – не только корпорация должна идти к человеку, но и человек должен сделать шаг навстречу к корпорации.

- Будет ли выделяться квота участников по предприятиям?

- Нет, квоты не будет. Сколько людей выдвинется – со столькими и будем работать.

- Но ведь тогда ситуация, когда с одного предприятия будет много заявок, а с другого – ни одной, неизбежно породят разговоры о протекционизме. Не боитесь этого?

- Я думаю, что бояться должны те руководители, с предприятий которых не заявится ни один человек. Ведь это может свидетельствовать о том, что на данном предприятии уделяется недостаточно внимания вопросам развития персонала.

- Конкурс будет ежегодным? Те, кто не решится участвовать в этом году, у них будет шанс в следующем году?

- Формирование кадрового резерва – это задача постоянная, а не разовая. Но методы его формирования будут разными. На мой взгляд, самым эффективным методом на сегодняшний момент является ежегодная оценка потенциала сотрудников и результатов их работы по одинаковым для всей отрасли параметрам и компетенциям. Лучшие из них и будут рассматриваться как кадровый резерв корпорации. Я не исключаю возможности, что если такой способ не даст нам необходимого числа потенциальных руководителей, то мы проведем еще один конкурс. Но пока это – разовая акция, по итогам которой будет принято решение, будем делать этот проект еще раз или нет.

- Понятно, значит, храбрости нужно набраться в этом году. Спасибо за интервью.

 

Требования к кандидатам в «Золотой резерв»

- Отличные результаты работы на текущей должности;
- Высшее образование;
- Опыт работы после получения диплома о высшем образовании не менее 8-10 лет;
- Опыт управления на руководящей должности среднего или высшего звена предприятия;
- Возможность переехать для работы в другую местность;
- Дополнительными преимуществами будут наличие ученой степени и знание иностранных языков.

Этапы отбора кандидатов в «Золотой резерв»

1. Подача анкет от кандидатов – до 15 августа 2009 г.
2. Отбор кандидатов дистанционным образом (конкурс анкет и телефонное собеседование с представителями Департамента управления персоналом Госкорпорации) – с 15 по 30 августа 2009 г.
3. Отбор финальных кандидатов с помощью центров оценки – с 1 по 30 сентября 2009 г.
4. Утверждение финальных кандидатов заместителями генерального директора Госкорпорации – с 1 по 15 октября 2009 г.