В конце октября в Екатеринбурге прошел очередной чемпионат WorldSkills Hi-Tech 2019. Несколько сотен сотрудников крупнейших холдингов страны определяли, кто из них лучший в полусотне компетенций: от сварочного и сметного дела до квантовых технологий и интернет-маркетинга. Чем подобные мероприятия важны для крупных корпораций? Почему они в них активно участвуют? И каким образом Росатом привлекает лучших выпускников технических вузов? Об этом в интервью «КП» рассказала Юлия Ужакина, генеральный директор «Корпоративной академии Росатома».
«У НАС ТАКАЯ КУЛЬТУРА - МЫ ДОЛЖНЫ СТАТЬ ЛУЧШЕ ОТНОСИТЕЛЬНО СЕБЯ»
- Росатом – один из самых многочисленных участников этого мероприятия. Расскажите, в чем основной смысл для работодателя участвовать в подобных чемпионатах? Вы несколько сотен своих работников отправили сюда. И вместо своей основной работы они сейчас находятся здесь...
- Да, мы не только самые многочисленные, но одни из самых старых партнеров чемпионата WorldSkills, участвуем с 2015 года. У нас в отраслевой сборной 305 человек в этом году, в 27 компетенциях. На самом деле мы не могли не участвовать в чемпионатах WorldSkills Hi-Tech. Это было бы странно. Росатом – глобальная корпорация. Нам очень важно, чтобы наши люди обладали международным уровнем компетенций. Поэтому, когда эти чемпионаты стали проводиться, мы, естественно, сразу откликнулись. Потому что нам важно понимать, какой у нас уровень относительно других. И нужно признаться откровенно, участие в чемпионате послужило в хорошем смысле триггером для нас. Потому что мы начали пересматривать всю систему подготовки кадров в Росатоме.
- Каким образом?
- Начали с наших сотрудников, потом переметнулись на студентов и школьников. Плюс активно занимаемся с сотрудниками серебряного возраста. И все это во многом было подвигнуто благодаря нашему участию в WorldSkills Hi-Tech. Несмотря на то, что Росатом много лет подряд держит первенство (у нас огромное количество золотых медалей, то есть наши ребята чувствуют себя уверенно по сравнению с другими), у нас такая культура, что мы должны стать еще лучше относительно себя. И мы начали это движение, у нас очень много изменений произошло во всей системе подготовки кадров Росатома.
- Тем более что Росатом, по сути, конкурирует не внутри страны, а именно на глобальном рынке...
- Конечно.
«У НАС ПОЛОВИНА СОТРУДНИКОВ - АТОМЩИКИ ВО 2-М И 3-М ПОКОЛЕНИЯХ»
- Я посмотрел статистику. Каждый третий краснодипломник из технических вузов страны приходит к вам.
- Да, мы очень гордимся этим.
- Почему они выбирают вас? Каким образом вы мотивируете выпускников, у которых в принципе открыт путь во многие корпорации?
- Это интересный вопрос. Мы не делаем ничего сверхъестественного. То же самое делают многие другие работодатели. Но у нас многолетняя системная работа. Мы участвуем во всех федеральных проектах, где можно получить доступ к этой категории – студенты. Мы являемся спонсорами, делаем задания для конкурсов и т.д. У нас есть свой конкурс «Темп», который идет очень много лет. Мы проводим дни карьеры с размахом в несколько десятков тысяч человек. Набор инструментов у Росатома очень широкий, и мы делаем их очень качественно и очень много лет. Но у нас есть еще один фактор, который я бы ни в коем случае не сбрасывала со счетов. Это то, что мы называем династийностью. В Росатоме 48% людей – это атомщики во втором и третьем поколении. Очень здорово, что у нас родители или дедушки и бабушки заинтересованы в том, чтобы их дети и внуки приходили в Росатом. И тогда одним из важных факторов работы с молодой аудиторией становится работа с нашими сотрудниками. Если они профессионально счастливы внутри Росатома, поверьте, они будут заинтересованы в том, чтобы дети и внуки тоже были сотрудниками госкорпорации.
- Наверное, это во многом связано с тем, что атомные станции находятся в относительно небольших населенных пунктах, и Росатом является градообразующим предприятием...
- Безусловно, это связано. Но Росатом - это не только атомные станции. У нас очень много дивизионов. Это и машиностроение, и добыча, и фабрикация топлива. У нас много высокотехнологичного производства, есть неядерные бизнесы. И даже там эта династийность складывается, потому что люди понимают, что в Росатоме очень круто, у нас очень интересно, мы не стоим на месте, у нас все время что-то новенькое происходит. Конечно, это интересно молодым людям, потому что много возможностей внутри Росатома. Но вы правы, тот фактор, что у нас есть города-присутствия, их около 20, тоже влияет на династийность, и это хорошо, мы рады.
- Работники в Росатом не боятся стереотипов, связанных с ядерной энергетикой, что это опасно и связано с радиацией?
- Как любой стереотип, это подвергается сомнению. Есть люди, которые верят стереотипам и побаиваются. Но слава богу, их немного. Атомная отрасль – в хорошем смысле сакраментальная, высокотехнологичная, манящая, потому что на основе ядерных технологий рождается столько новых направлений и промышленности, и производства, конечно, это интересная сфера.
«СЕЙЧАС ПРОИСХОДИТ ДИФФУЗИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ»
- Сейчас такая тенденция, что компетенции быстро меняются. Людям нужно очень часто повышать квалификацию, чтобы быть впереди остальных. Как меняются требования к специалистам в вашей отрасли?
- Мы это чувствуем и видим воочию. Профессии действительно меняются. Мы называем это диффузией компетенций. То есть у нас уже нет чисто проектировщика, у нас он должен быть еще немного с экономическим мышлением. Чтобы он мог понимать, что он проектирует, насколько это экономически оправданно. Идет диффузия между рабочим и инженером. Уже сложно найти чисто рабочего, он должен быть немножко инженером. Эти специальности возникают на стыке многих профессий. Взять ту же мехатронику, это сочетаний очень многих компетенций. Требования меняются как раз в сторону не универсальности, а более широкого профессионального кругозора и набора тех компетенций, которыми обладает человек. Мы это очень сильно чувствуем. Плюс ко всему важно, я считаю, чтобы это понимали молодые люди, которые приходят в корпорацию (не обязательно в Росатом). Очень важно быть всесторонне развитым человеком, у которого развиты такие компетенции, как коммуникабельность, умение договариваться, работать в команде, в горизонтальных связях. Это критично важно, потому что сейчас очень сложно найти проект или производство, которое не работает в кооперации. Поэтому важно, чтобы человек на этапе студенчества или даже школьного возраста эти компетенции, как сейчас модно говорить, прокачивал.
- А как определить, подходит человек по этим компетенциям или нет? Если у него есть диплом условного экономиста, здесь у нас есть какое-то подтверждение его квалификации. А как отсортировать эти мягкие навыки?
- Я считаю, шикарный инструмент сейчас появился в России. Это федеральные конкурсы, которые есть и для студентов, и для школьников. И вот там как раз можно понять, насколько эти компетенции, о которых вы спрашиваете, развиты. Как правило, это командное решение задач, умение договориться и все то, что я перечисляла. Это как первая возможность, которая сейчас есть практически у каждого школьника и студента.
- А что это за федеральные конкурсы?
- Например, конкурсы «Я – профессионал», «Управляй», «Проектория», различные олимпиады. Есть платформа «Россия – страна возможностей», где собрано все семейство федеральных конкурсов. Мы тоже поддерживаем их. И хотела бы призвать нашу молодежь, студентов и школьников присоединяться. Это отличная площадка для прокачивания своих навыков и проверки, есть ли они вообще у тебя.
- Анализируя всю эту экосистему, как сейчас модно говорить, что можете посоветовать другим крупным компаниям? Есть ли какие-то алгоритмы, о которых вы знаете, что они точно работают?
- Это очень философский вопрос. Во-первых, внутри Росатома мы верим в том, что у каждого человека есть талант. И у ребенка, и у студента, это вообще не зависит от возраста. И если внутри компания есть вера, что у человека есть талант и важно дать возможность его раскрыть, тогда на любом этапе кадрового воспроизводства будет успех. Если все делать из заинтересованности в развитии человека, то все будет получаться. Это такой гуманитарный совет. Во-вторых, если говорить про технологии, то мы считаем, очень важно заниматься даже не столько профориентацией детей, сколько просто информированием, что есть в мире, какие есть возможности. Нужно детишек обязательно мотивировать изучать базовые дисциплины – математику, физику, химию, биологию. Сейчас очень многие говорят: столько профессий появляется, система образования не успевает готовить специалистов, нужны новые образовательные программы.. На самом деле, если вспомнить, как новые отрасли возникали после войны, та же самая атомная отрасль – на базовых дисциплинах: физика, математика, химия. Если их как базу иметь, то можно потом легко освоить любую профессию.
«ЭТО НЕ ПОКАЗУХА, А ПРЕКРАСНАЯ МОТИВАЦИЯ»
- Чемпионаты WorldSkills. Насколько высок интерес со стороны работников Госкорпорации к тому, чтобы участвовать в них? Действительно ли это не показательное мероприятие, а сотрудники действительно хотят приехать и доказать, что они круче всех в условном электромонтаже или чем-то другом?
- У нас это вообще не показуха. У нас ребята действительно заинтересованы сюда приехать. Перед Hi-Tech есть домашний чемпионат, который называется AtomSkills. В этом году он стал крупнейшим среди корпоративных чемпионатов по методике WorldSkills в мире. Было более 1200 участников. А до этого проходит дивизиональный отбор. В эту воронку вовлечено более 5 тысяч человек, и она все расширяется и расширяется, без административного ресурса, никто никого не заставляет. И мы очень рады этому движению. Потому что когда победители или просто участники чемпионата возвращаются, у них появляется интересный опыт, которым они не могут не поделиться. Это заражает. Ребятам хочется победить, хочется показать себя. Это прекрасная мотивация. И чем больше мы ее будем поддерживать и давать такую возможность, тем лучше.
- А если они хотят победить, то, соответственно, начинают сильнее развиваться в своей сфере…
- Конечно. Тут с кондачка не выиграть. Это порой тяжелые, напряженные месяцы подготовки и даже после работы. У нас есть примеры, когда участники в гараже, раздвинув хлам, организовывали себе рабочее место, чтобы тренироваться после работы, потому что такая была мотивация – освоить новые навыки и выиграть. У нас пошла интересная тенденция, что люди, которые тренировали участников, сами захотели стать участниками. В этом году на чемпионате Hi-Tech нет никаких возрастных ограничений, для нас это шикарная новость, люди, которые были экспертами, стали участниками и получают совершенно новый опыт в своей жизни.
- Монетизируется ли это потом в какие-то дополнительные бонусы для компании? Например, люди приехали, у них что-то в голове поменялось, они решили предложить какую-то суперинновацию, которая потом повлияла на бизнес компании. Конечно, вряд ли такая статистика ведется. Но все же, вдруг как-то умозрительно можно посчитать?
- А вот и ведется. В прошлом году мы сделали опрос и поняли, что без специального усилия со стороны корпорации у людей получился заметный карьерный рост. Потому что они приезжают с новыми навыками, с новым настроением на работу. У нас увеличилось количество людей, которые дают предложения по работе своих предприятий, производств. У нас практически 100% участников отметили, что по-другому стали относиться к работе. За каждым моим утверждением стоят серьезные цифры, и мы очень рады этому движению. А когда люди получают повышение своего профессионального статуса, за этим автоматически идет изменение и оплаты труда. Поэтому – да, есть такие результаты.