Деятельность кадровых подразделений на предприятиях отрасли кардинально преобразится за ближайшие пять лет. Предстоящие изменения и текущие вопросы обсуждались на большом «штабном» совещании руководителей по работе с персоналом.
Масштабные преобразования, связанные с радикальной модернизацией отрасли, «накрыли» и все кадровые подразделения предприятий Росатома. Предстоит большая перестройка блока управления персоналом, необходимо наладить преемственность поколений и обеспечить отрасль лучшими молодыми кадрами, важно продолжать развитие сегмента международного образования для поддержки экспансии Росатома на зарубежные рынки. При этом нельзя также упускать из виду задачи по росту компетенций сотрудников и воспитанию новой генерации управленцев. И всё это на фоне серьёзных проблем: демографическая яма, в которую «проваливаются» вузы страны, непопулярность среднего специального образования, последствия снижения престижа профессии атомщика в 1990-х.
Эти вопросы обсуждались на конференции, которая прошла в конце апреля в Пицунде (Абхазия). Об основных итогах встречи нам рассказала заместитель директора Росатома по управлению персоналом Татьяна Кожевникова.
– Конференция стала первой за два года полноценной встречей кадровиков отрасли. А ведь реформирование кадрового и социального блоков Росатома идёт уже второй год. Так почему же принято решение собраться сейчас, а не тогда, когда преобразования только начинались?
- Момент проведения конференции выбран не случайно: два года назад на правлении Росатома была сформулирована программа развития блока управления персоналом и приняты основные проекты. В 2009 году и в начале 2010 года стало понятно, что реализация этих планов зависит от того, насколько компетентны и профессиональны кадровики. В некоторых случаях они оказывались не в состоянии поддержать проекты. Мы создали систему двухуровневого обучения. Но ряд специалистов в силу возраста, или отсутствия соответствующего образования, или опыта не смогли включиться в работу. Поэтому было принято решение для некоторых предприятий искать руководителей со стороны. И мы гордимся, что даже для ряда оборонных предприятий удалось найти высококвалифицированных кадровиков из других городов, которые решились на переезд в ЗАТО.
Два года назад мы просто не смогли бы провести эту конференцию. Со многими из тех, кто тогда работал, тяжело было бы говорить на профессиональном языке о бренде работодателя, о грейдировании должностей, о внедрении SAP и т. д. Сегодня можно констатировать, что уровень подготовки и компетентности кадрового состава очень высок.
Кроме того, в конце прошлого года были сформулированы корпоративная и функциональная стратегии. И на конференции мы представили функциональную стратегию блока управления персоналом.
– Какие преобразования ждут HR-подразделения госкорпорации к 2015 году?
– Если представить обязанности HR-службы сегодня в виде пирамиды, то её основание – кадровое администрирование, ведение документации, то есть рутинные, базовые операции. И чем выше подниматься по этой пирамиде, тем меньше времени остаётся на активности, которые добавляют ценность бизнесу. На организационное планирование, оптимизацию затрат на персонал и планирование фондов оплаты труда, обеспечение кадрового резерва, развитие потенциала сотрудников и так далее. Много усилий тратится на администрирование и слишком мало внимания уделяется более содержательным стратегическим функциям. Так вот, к 2015 году эта пирамида должна измениться.
Для высвобождения времени используются три основных инструмента. Первый – автоматизация кадрового учёта на базе SAP, который существенно ускоряет все процессы. Второе направление – вывод рутинных операций в общий центр обслуживания (ОЦО). И третий инструмент – разработка на уровне госкорпорации и на уровне дивизиона стандартов, которые потом доводятся до предприятий.
– На ваш взгляд, насколько остро сейчас стоит вопрос нехватки молодых специалистов?
– Ситуация с персоналом сложная. На отдельных предприятиях в ближайшие годы многие сотрудники начнут выходить на пенсию. И если уже сегодня не брать на эти предприятия талантливых молодых специалистов, которые сумеют «перехватить» знания и опыт, нас ожидают трудности при продолжении бизнеса на требуемом уровне.
Есть в госкорпорации и «островки благополучия». Это предприятия, чаще всего расположенные в Москве, в том числе и относящиеся к ЯОК. Например, ВНИИА им. Духова и «Элерон». А вот с привлечением сотрудников на отдалённые производства проблема есть. Там можно нанять выпускников местных отделений МИФИ, но из центрального университета к ним ехать не хотят. А в столице подготовка лучше. Сегодня важнейшая задача – обеспечить повышение качества образования в филиалах.
– Потребуется ли помощь региональных кадровиков?
– Без усилий коллег на местах мы не сможем ничего изменить.
– И последний вопрос: почему для проведения семинара была выбрана Абхазия?
– Это по-настоящему гостеприимный край с потрясающей природой. В Абхазии мы смогли организовать посещение горных достопримечательностей и спуск в пещеры. Я считаю, это очень важный элемент формирования командного духа: люди в буквальном смысле ощутили чувство локтя. Нельзя не отметить радушие и внимательность персонала пансионата «Литфонд», в котором проходила работа. Ну и, конечно, хочу поблагодарить концерн «Росэнергоатом», без поддержки которого такую конференцию мы не смогли бы провести.
Андрей ТИМОНОВ,
для «Страны РОСАТОМ»
КОММЕНТАРИИ
Игорь Кожемякин, заместитель директора по кадрам и общим вопросам,
ФГУП «ВНИИА им. Духова»:
– На совещании обсуждалась стратегия развития блока управления персоналом до 2015 года и 14 основных стратегических инициатив, которые будут внедряться на предприятиях отрасли. Команда департамента управления персоналом смогла сплотить кадровиков. Получился настоящий форум единомышленников.
На сегодняшний день одна из главных задач – развитие системы работы с кадровым резервом, «омоложение» руководящего состава. Без этого прорыва в отрасли не будет. За последние два года мы заменили 270 руководителей различного уровня, управление теперь на 65 % состоит из молодых специалистов из кадрового резерва.
Активно работаем с вузами. На сегодняшний день у нас проходят стажировку около 75 студентов старших курсов ведущих институтов Москвы. Мы смогли решить проблему с привлечением и закреплением молодых специалистов. Для них установлена высокая стартовая зарплата (45 – 50 тыс. рублей), предлагается хороший соцпакет.
Хочется сказать огромное спасибо организаторам, которые очень хорошо совместили обсуждение серьёзных вопросов и досуг. Приняли нас тепло. В Пицунде мы жили на базе пансионата Литфонда. Очень красивое место, уютные комнаты, большой конференц-зал. Одним словом, получили массу позитивных эмоций.
Андрей Павлюк, заместитель директора по управлению персоналом, Белоярская АЭС:
– Для меня оказалось очень полезным и важным понять, как в отрасли будет построено управление функциональными стратегиями и каковы ожидания от результатов этой работы. А также почувствовать ключевую роль кадровой службы в этом процессе с точки зрения роста компетенций и снижения затрат. Очень своевременным был доклад о задачах и плане работы Гринатома.
Я окончательно убедился в необходимости брендирования рабочих мест предприятий и создания технологии продвижения предложений о работе. Думаю, сегодня мы используем не весь возможный потенциал. Конечно, осталось много вопросов, на которые по тем или иным причинам не хватило времени. Думаю, что это говорит о необходимости дальнейшей организации таких встреч – возможно, с более узким кругом рассматриваемых тем. Мне особенно понравился и запомнился позитивный настрой участников, непринуждённая обстановка, красивая природа, местный колорит и поездка на озеро в горах. Так что большое спасибо организаторам.
