Может ли помощь с ипотекой стимулировать аспиранта написать диссертацию? Легче ли подниматься по карьерной лестнице, когда она разработана под конкретного специалиста? Почему присматривать будущих сотрудников надо в школе? С этими вопросами мы обратились к Яне Кокуриной, заместителю гендиректора, директору по персоналу Высокотехнологического научно-исследовательского института неорганических материалов (ВНИИНМ) им. Бочвара.
Стратегический подход
— Эйчары — важное звено в стратегическом планировании предприятия или, как в вашем случае, научного института. Как изменился функционал кадровых служб в новых условиях?
— Старый советский принцип «кадры решают все» ничуть не потерял актуальности. Все на предприятии, в дивизионах, в отрасли зависит от людей, их компетенций, вовлеченности в процессы и в свое дело. Но если раньше кадровые службы занимались в основном вопросами трудовых отношений, сейчас они отвечают еще и за мотивацию, управление эффективностью, производительностью, организационное развитие. Служба управления персоналом вышла за пределы административных и операционных процессов, она участвует в принятии ключевых решений, формировании стратегии всего института и определении тактических шагов для достижения общих целей. То есть является полноправным партнером бизнеса.
Например, мы ежегодно формируем подходы к целеполаганию, при которых личные достижения могут влиять на общий результат, инициируем проекты со смежными подразделениями для решения важных операционных задач, оцениваем не только профессиональные технические знания и навыки сотрудников, но и результативность, то есть достижение ключевых показателей эффективности (КПЭ. — «СР»). Кроме того, мы занимаемся оценкой личностных компетенций по шести ценностям «Росатома». Сотрудник проводит самооценку, ее подтверждает руководитель, и далее в диалоге составляется индивидуальный план профессионального и карьерного развития.
КПЭ — это отражение амбиций как института в целом, так и подразделений и конкретных сотрудников. Без амбиций двигаться вперед сложно любому бизнесу. Ежегодно все подразделения формируют карты КПЭ с перечнем задач на год, по итогам отчетного периода проводится верификация их достижения. Каждое подразделение должно вносить свой вклад в общий результат и, главное, понимать, что и для чего мы делаем. Функция службы управления персоналом в этом процессе — оценка амбициозности задач, насколько они соответствуют текущим запросам бизнеса и ситуации на предприятии, а также разъяснение и обратная связь по факту достижения или недостижения показателей.
Важная роль службы управления персоналом в том, чтобы приобщать сотрудников к культуре достижений и постоянного развития, помогать личностно и профессионально расти.
— Речь о мотивации? Она преимущественно материальная?
— Премии — важный, но не единственный элемент мотивации. ВНИИНМ — научно-исследовательский институт и государственный научный центр. Наши основные задачи — увеличивать количество сотрудников высшей квалификации, мотивировать молодежь поступать в нашу аспирантуру, защищать кандидатские и докторские диссертации. У нас есть мотивационный пакет для аспирантов, сотрудников, которые защитили диссертации. Разработана карьерная лестница с требованиями для всех ступеней и сформирован пакет бонусов, компенсаций и других преференций для каждого. Например, широко применяется наградная политика — от уровня института до уровня государства, президента и правительства.
Раз ступенька, два ступенька
— Понятие «карьерная лестница» довольно широкое. Что вы вкладываете в него?
— В нашем случае карьерная лестница (см. справку) — это визуализированное соглашение между работодателем и работником. Младший научный сотрудник, поступив в аспирантуру, может стать научным сотрудником, потому что получит в аспирантуре компетенции, необходимые для карьерного роста.
Аспирантам, особенно тем, кто защищает кандидатскую диссертацию, а также тем, кто защищает докторскую, открыт зеленый коридор в жилищную программу. Это компенсация от 60 до 80% стоимости аренды жилья или процентов по кредиту для кандидатов и докторов наук. Конечно, программа работает на основе анализа финансово-экономических результатов и бюджета социальных расходов. Тем не менее в прошлом году отрасль значительно расширила наш диапазон компенсаций.
Сотрудники видят, что система мотивации работает, и желающих повысить квалификацию все больше. Если в 2017 году в нашем институте в аспирантуру поступил один человек, а докторские диссертации не защищались больше 10 лет, то теперь появились и аспиранты, и докторанты. В 2025 году были две докторские, кандидатские диссертации защищают пять-шесть человек в год.
— Многие работодатели жалуются на молодых специалистов: дескать, у них завышены социальные ожидания, они хотят стремительного карьерного роста, но выкладываться не готовы. Вы с этим сталкиваетесь?
— Все-таки мы имеем дело с учеными, которые с нами именно потому, что тема их захватила. На практике, стажировках мы присматриваемся к потенциальным кандидатам, оцениваем, кто возьмется за диссертацию, будет развивать свою тему. Смотрим и на оценки в вузе, но в приоритете любовь человека к делу, которым он занимается. А дальше подключается совет молодежи, привлекает новичков к конференциям, волонтерской деятельности. У нас проходят дни новичка: мы приглашаем к себе, рассказываем об отрасли, дивизионе, институте, проводим экскурсии. Наш гендиректор регулярно встречается с молодежью. Все это снимает большинство вопросов в работе с молодым поколением.
Число бочваровских классов растет
— Технологии в наше время шагают семимильными шагами. По вашей оценке, как это сказывается на востребованности тех или иных специальностей в ближайшей перспективе?
— Общий тренд на развитие искусственного интеллекта и автоматизацию все больше и быстрее заставляет меняться всех, это очевидно. Допускаю, что в ближайшие 5–10 лет исчезнут профессии в сфере операционных задач. Так, в кадровом направлении роботы-помощники могут отлично проводить холодные интервью (см. справку) и заниматься массовым подбором на должности, не требующие высокой квалификации. Во ВНИИНМ скоро будет запущена пилотная программа роботизированных интервью, которые должны определить степень выгорания сотрудников. В отрасли есть многофункциональный общий центр обслуживания «Гринатом», который использует для формирования кадровых документов роботов. Они работают 24 часа в сутки и заменяют приличную по численности команду людей.
Что касается научных и инженерных кадров, заменить их автоматизированными помощниками не получится, потому что рождение идей, их воплощение в жизнь — прерогатива исключительно человека.
— Одна из высоко востребованных профессий — конструктор. Об этом, в частности, говорилось на атомных уроках.
— Это так. Без конструкторов технологический прорыв невозможен. И да, мы присматриваем будущих специалистов, в том числе конструкторов, буквально со школьной скамьи. Наши научные сотрудники ведут профориентационные уроки по материаловедению, физике, химии. Мы устраиваем конкурсы, предлагаем детям еще не решенные наукой задачи. Например, спроектировать самолет на ядерном топливе. Они пришли с решениями, причем разработали не только самолет, но и дирижабль для сельского хозяйства. Благодаря таким конкурсам школьники начинают использовать знания в физике, химии, математике, экономике и сконструируют свое будущее профессиональное пространство.
— Один из инструментов профориентации ВНИИНМ — бочваровские классы. Планируете увеличивать их число?
— Уже увеличиваем. В московской школе № 2086 у нас классы материаловедения, в гимназии МГУ им. Ломоносова мы открыли в сентябре 2025 года класс радиохимии. Преподают в бочваровском классе зачастую недавние студенты, работающие во ВНИИНМ. Они проводят уроки химии, радиохимии, физики и проч. Так и происходит трансляция знаний: от опытных сотрудников ВНИИНМ — к новичкам, от них — к студентам и школьникам. В итоге наш, казалось бы, небольшой институт начинает формировать целые направления обучения. Тех же радиохимиков в стране всегда было считаное количество. С системой ранней подготовки их число растет. Значит, будет кому заниматься перспективными темами, которые сейчас формируются в отрасли.