В Топливной компании Росатома «ТВЭЛ» одним из приоритетных направлений кадровой политики является привлечение перспективной молодежи. Именно на молодых и талантливых специалистов делается ставка и к ним особое отношение. На предприятиях компании их радушно встречают и оказывают всевозможную поддержку. От юношей и девушек требуется лишь желание работать в полную силу и использовать свой профессиональный потенциал по максимуму. О молодежной кадровой политики Топливной компании рассказывает исполнительный директор дирекции по управлению персоналом ОАО «ТВЭЛ» Юлия Соколова.
- Юлия Викторовна, в каких специалистах сегодня заинтересована Топливная компания, выпускникам каких учебных заведение оказывается предпочтение?
- В Топливной компании широко представлены всевозможные виды деятельности. Это прикладная и теоретическая наука, разноплановое высокотехнологичное производство. И мы, в первую очередь, заинтересованы в выпускниках инженерных, технических специальностей, а также специалистов, которые будут заниматься наукой. Отрадно, что политика государства в данной области переориентируется на подготовку, технических специалистов, и мы надеемся, что популяризация инженерных специальностей уже через несколько лет даст свои результаты. За счет приема молодых специалистов в будущем мы сможем укрепить свои позиции в области науки и передовых атомных технологий.
В целом же в компании выделяется несколько основных направлений: производство, наука, коммерция, финансы. И для обеспечения развития этих направлений требуются талантливые сотрудники, обладающие знаниями, опытом и высокими компетенциями. Например, деятельность компании обеспечивают экономические и юридические подразделения, а, значит, мы ждет не только технических специалистов, но и экономистов, юристов. Способные специалисты, имеющие желание работать, востребованы компанией и смогут себя в ней реализовать.
Предпочтение, конечно, оказывается профильным ВУЗам. У нас сложились партнерские отношения с нашим профильным ВУЗом НИЯУ МИФИ, также мы активно сотрудничаем с филиалами этого университета в городах Новоуральске и Северске. Кроме того, мы всегда рады выпускникам МИСИС, МГТУ, РХТУ ТПУ, УГТУ-УПИ, ИГУ.
- Какие требования предъявляет ТВЭЛ к своим будущим сотрудникам?
- Мы ценим открытость новому - нацеленность на непрерывное развитие. Внутри компании мы ставим во главу угла ориентацию на бизнес-результат, умение эффективно организовать свою работу.
- А в каких городах предстоит им работать?
- ТВЭЛ является компанией с широкой географией, по этому принципу можно выделить три основных региона (Сибирь, Урал, Московский регион). Предприятия, которые входят в ее состав, расположены в крупных городах или в их непосредственной близости (Новосибирск, Иркутск, Красноярск, Томск, Екатеринбург, Глазов, Нижний Новгород, Санкт-Петербург, Ковров, Владимир и Москва).
- Какие условия материального и нематериального стимулирования компания может предложить своим новым сотрудникам?
- На разных предприятиях существуют разные условия работы и оплаты труда. В этом году завершается процесс перевода всех предприятий Топливной компании на единую прозрачную систему оплаты труда, которая устанавливает зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, структурного подразделения, личного профессионального уровня и качества труда работника. По итогам работы за год работникам может быть выплачен годовой бонус с учетом выполнения стратегических и текущих целей Топливной компании, предприятия, а также индивидуальных целей работника.
Корпоративная социальная ответственность - неотъемлемая часть политики ТВЭЛа на протяжении всех 15 лет его деятельности. Речь, прежде всего, идет как об адекватном вознаграждении работников, так и о предоставлении им социальных гарантий, включая медицинское страхование и пенсионное обеспечение, санаторно-курортное лечение и жилищную политику, а также о реализации программ, направленных на развитие культуры, образования и здравоохранения в регионах деятельности компании. Особое внимание при этом уделяется молодому поколению. С целью нематериальной мотивации к профессиональному росту и для повышения корпоративного духа используются корпоративные программы признания, поощрения особо отличившихся государственными, отраслевыми наградами и наградами Топливной компании. Ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии Топливной компании» и конкурс работ авторских коллективов на «Лучшее решение/разработку».
- Есть ли в компании специальные программы для молодых специалистов? И есть ли в компании возможности для интересной, активной жизни и помимо работы?
- Уверен, что каждый специалист найдет себе занятие по душе. На предприятиях Топливной компании проходят: игры КВН, спартакиады и соревнования по различным видам спорта. Если говорить о работе, то молодые специалисты задействованы в рабочих группах, которые совершенствуют производственные процессы, существующие на предприятиях. Замечу, что ТВЭЛ – это, прежде всего, инновационное и наукоемкое производство. Поэтому в компании делается ставка на молодых талантливых специалистов, которым дается возможность проявить инициативу, активно участвовать в различных проектах. На предприятиях ежегодно проходят научные конференции, на которых молодые специалисты делятся опытом и презентуют решения и проекты. И не только обсуждают, но и активно внедряют собственные решения в рамках производственной системы «Росатом», направленной на снижение затрат и издержек, повышение эффективности производства.
- Какие карьерные перспективы их ожидают? Какие программы для кадрового резерва уже существуют, как попадают в кадровый резерв компании? Есть ли в компании руководители высшего звена, которые когда-то начинали в компании как молодые специалисты?
- Для того чтобы получить желаемое карьерное продвижение, сотрудник должен доказать делом, а не словом, что уже осуществил свой вклад в повышение эффективности предприятия, причем желательно с экономическим результатом. В этом случае он сможет претендовать на занятие определенной управленческой позиции. Достичь успеха можно работая в научных подразделениях, на производстве или в любом другом функциональном направлении.
О том, что ставка в компании делается на молодых управленцев, подтверждается реальными примерами. Например, на Новосибирском заводе химконцентратов должность заместителя генерального директора по производству занимает работник, которому 33 года, а это очень ответственная позиция для предприятий нашей отрасли. Или вот другой пример - в 35 лет работник назначен на должность генерального директора ЗАО «Центротех – СПб».
В компании пристальное внимание уделяется кадровому резерву. В частности, действует программа развития общекорпоративного кадрового резерва. Планируется провести открытый конкурс с целью определения молодых талантливых специалистов, обладающих высоким потенциалом к развитию.
Основным принципом преемственности кадрового резерва является достижение каждым резервистом личного успеха.
Мы стараемся построить систему, которая даст нам возможность определить талантливых сотрудников, дать им возможность участвовать в программах развития кадрового резерва Топливной компании и стать эффективными управленцами. Но в то же время система действует только в случае, если человек сам хочет развиваться и достигать новых вершин, показывая собственной эффективностью, что он способен на многое
- Заинтересована ли компания в тех, кто еще учится? Какие программы есть для работы со студентами последних курсов?
- В 2011 году мы запускаем программу отбора студентов старших курсов, она будет выглядеть как бизнес-симуляция, подробнее об этом можно будет узнать на нашем сайте или на сайте нашего партнера Центра карьеры Госкорпорации «Росатом».
- Что необходимо сделать, чтобы попасть на работу в компании, и к кому стоит обращаться за более подробной информацией?
- Для того чтобы работать в Топливной компанией «ТВЭЛ» необходимо желание работать, а также вера в себя и свои способности. По всем вопросам, связанным с трудоустройством, просим обращаться по телефону 988-82-82 или на электронный адрес: job@tvel.ru.
