4 октября 2010

Модный атом

О том, как создаётся молодёжная мода на работу в атомной отрасли, рассказывает Татьяна Кожевникова, заместитель генерального директора госкорпорации «Росатом» по управлению персоналом. 

— В чём смысл Дня карьеры?

— Он организовывается для того, чтобы привлечь в атомную отрасль как можно больше выпускников вузов. Новый формат Дня карьеры — модное и актуальное направление в деятельности кадровых служб, так называемый брендинг работодателя. По своему характеру мероприятие скорее имиджевое. Госкорпорация продвигает свой бренд, добивается узнаваемости среди целевой аудитории так же, как это происходит на рынке товаров и услуг. В итоге, когда выпускник вуза принимает решение о трудоустройстве, в его голове возникают названия наших предприятий как наиболее привлекательных и интересных. Стратегическая цель Дня карьеры заключается в том, чтобы бренд «Росатом» стоял на первом месте при выборе отрасли.

— Ярмарки вакансий эту стратегическую функцию не выполняли?

— Они и не подразумевали под собой такую цель. Ярмарка предлагает студентам вакансии конкретных предприятий, собирает анкеты. Это хороший формат, который доказал свою эффективность, и Росатом от него не отказывается. Но в этом году мы хотим попробовать новое направление работы, где анкеты и пакетные предложения не являются самоцелью. Мы расскажем студентам о госкорпорации и её перспективах. Кроме того, каждый желающий пройдёт индивидуальное тестирование и поймёт, на что может рассчитывать при трудоустройстве. Важно не только утолить информационный голод молодёжи, но и заложить некую эмоциональную основу. Я имею в виду интерес к нашей культуре, истории, что особенно актуально в связи с 65‑летием отрасли. В этом году День карьеры будет проходить под знаком юбилея, планируется участие первых лиц госкорпорации — например, полуторачасовое выступление генерального директора Росатома, а также генерального директора одного из федеральных ядерных центров и генерального директора Росэнергоатома. Они объяснят, куда будет двигаться отрасль в ближайшие 10–20 лет, студенты смогут задать вопросы и узнать, что определяет направления развития атомной энергетики в России.

— Зачем студенту лично общаться с первыми лицами?

— Это обычная практика любой крупной мировой компании. На имидж госкорпорации сильно влияет образ её руководителя. Возможность открыто задать вопрос человеку, возглавляющему отрасль, и получить исчерпывающий ответ, положительно сказывается на представлении об организации, привлекает больше студентов.

— Но получается, что такая возможность есть только у москвичей и жителей близлежащих регионов...

— Нет, не только. На сайте НИЯУ МИФИ вывешен электронный адрес, на который уже сейчас можно прислать свой вопрос. Все вопросы после обработки сотрудником госкорпорации обязательно будут заданы Сергею Кириенко во время выступления 8 октября.

— Каковы потребности отрасли в молодёжи сейчас?

— Ежегодно мы берём на работу 2 тыс. молодых специалистов, из них более 500 человек — с дипломом НИЯУ МИФИ. В количественном выражении это нас устраивает. Но хотелось бы вернуться к ситуации 60–70‑х годов, когда в отрасль стремились самые талантливые выпускники и когда лучшие абитуриенты мечтали поступить в технические вузы. Нам нужны «сливки» — те верхние 20%, за которые идёт борьба на рынке труда. Студентам мы выставляем требования по среднему баллу за ЕГЭ, владению компьютером, для кандидатов в управляющие компании отрасли актуально знание иностранных языков. Важны и личностные качества: умение работать в команде, нацеленность на результат, но главное — желание и умение учиться всю жизнь, постоянно повышать квалификацию, двигаться в ногу с наукой и технологиями.

— Чем вы собираетесь привлекать в отрасль лучших студентов страны?

— Я думаю, молодёжь прежде всего ориентируется на карьерный потенциал. Сейчас на мировом рынке труда в условиях борьбы за таланты ситуация такова, что люди не готовы ждать 20 лет после института, чтобы занять руководящую должность. Они уже через три-четыре года хотя иметь возможность карьерного роста, поэтому для нас главное — создать на предприятиях отрасли структурированную работу с кадровым резервом. И иметь так называемый карьерный лифт, когда молодой человек знает, через сколько времени он сможет получить продвижение и каким критериям при этом должен удовлетворять. А зарплата и социальные льготы обязательно приложатся. Все ведь понимают, что чем выше должность, тем лучше вознаграждение. Материальная мотивация должна работать именно так.

— Как вы в целом оцениваете молодёжную политику в отрасли?

— Судя по публикациям в отраслевой прессе и по большому количеству событий, на которые приглашают меня и моих коллег, ярко проявляют себя молодёжные организации. Мы постоянно слышим об их инициативах. Минувшим летом на Селигер от Росатома направили очень сильную делегацию — более 200 человек. Наши активисты успешно реализуют проекты, занимаются досугом, карьерой, профессиональным развитием. Всё это радует. Мы же используем различные маркетинговые ходы для привлечения выпускников вузов. Например, МИФИ и журнал Harvard Business Review объявили интересный конкурс для студентов: проект усовершенствования вузов. Есть и другие инструменты: выдача грантов и стипендий молодым специалистам и студентам, конкурс рукописей, олимпиады в школах и проч. Наша деятельность идёт во многих направлениях. В этом и заключается смысл маркетинга работодателя — использовать разнообразные каналы, и какой-то из них обязательно «выстрелит».
 

Оксана ПРИЛЕПИНА, «Страна РОСАТОМ»