На Горно-химическом комбинате 13-14 июля прошел семинар, посвященный участию предприятия в пилотном проекте госкорпорации «Росатом» по внедрению единой унифицированной системы оплаты труда (ЕУСОТ). Как сообщили на ГХК, в работе семинара приняла участие заместитель генерального директора ГК «Росатом» Татьяна Кожевникова, которая рассказала об основных принципах организации работы департамента по работе с персоналом ГК «Росатом» и о проектах, которые ведутся в департаменте. По ее словам, системы оплаты труда, подобные ЕУСОТ, приняты в международной практике и позволяют эффективно стимулировать организацию и производительность труда. При переходе на новую систему заработная плата не уменьшится, но темп ее дальнейшего роста будет больше зависеть от индивидуальных производственных показателей. В феврале 2009 года в госкорпорации был подписан приказ № 57 о переходе всех предприятий на ЕУСОТ.
С 1 апреля часть департаментов «Росатома»: его департаменты, а также ОАО «Атомэнергопром» уже перешли на эту систему. Далее она будет распространена на другие предприятия госкорпорации. ФГУП «Горно-химический комбинат» и ОАО «ПО «Электрохимический завод», два предприятия с разными организационно-правовыми формами, были избраны пилотными площадками для внедрения проекта. Новая система оплаты труда на ГХК и ЭХЗ начнет действовать с 1 января 2010 года. До этого времени экономистам ГХК и ЭХЗ в сотрудничестве с коллегами на других предприятиях отрасли предстоит выработать систему наиболее объективной и полной оценки результативности труда каждого из работников предприятия. Генеральный директор ГХК Петр Гаврилов, принимавший участие в работе семинара, отметил, что положительно относится к реформированию системы оплаты труда: это позволит объективно оценивать вклад каждого в выполнение поставленных перед предприятием задач.
Новая система оплаты труда отходит от так называемых «вилок» окладов. Она предполагает фиксированный должностной оклад, который будет дифференцирован по регионам: Москва, Поволжье, Урал, Сибирь и Дальний Восток. К базовому окладу добавляется интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН). Именно ИСН и является оценкой эффективности труда каждого работника. Принципы определения размера ИСН следующие. Первый уровень надбавки - «пороговый» - когда работнику на определенной должности достаточно первоначальных знаний для выполнения задач. Исполнитель в этом случае работает четко по инструкциям. Это «пороговое» значение будет устанавливаться от 0 до 25% от базовой ставки. Второй шаг - «развитие», когда от работника требуется определенный набор дополнительных знаний, ему необходимо принимать решения, влияющие на конечный результат деятельности. На этом этапе ИСН устанавливается от 25 до 50%.
Следующий этап - «опыт», когда от работника для выполнения должностных обязанностей требуются существенные знания, принятие решений. Здесь устанавливается ИСН от 50 до 75%. И самый высокий уровень до 100% устанавливается для должностей, по которым требуются экспертные знания. Уровень так и называется - «эксперт». Это эксклюзивные должности, их будут единицы, они требуют высокого уровня знаний, большого опыта работы. ИСН устанавливается один раз в год, выплачивается ежемесячно в процентах к базовому окладу и ежегодно подтверждается. Кроме того, новой системой предусмотрена еще одна - переменная часть выплат: премирование за достижение ключевых показателей, которое производится по результатам года (аналог «тринадцатой зарплаты»). Соотношение между постоянной и переменной частью оплаты будет сорок и шестьдесят процентов у руководителей и в обратной пропорции - у рядовых сотрудников.