Семинар-совещание профактива предприятий Топливной компании «ТВЭЛ» по обмену опытом профсоюзной работы прошел в середине ноября на базе Машиностроительного завода в г. Электростали, он был приурочен к 105-летию первичной профсоюзной организации МСЗ. Мероприятие прошло при участии заместителя председателя РПРАЭП Юрия Борисова и представителей аппарата профсоюза. В программу также входил технический тур по производственным цехам изготовления топливных таблеток, твэлов и тепловыделяющих сборок.
– Каждое предприятие, даже в рамках одного дивизиона, обладает своей спецификой. Ценность таких встреч – в возможности своими глазами увидеть организацию рабочих мест, условия труда, оценить подходы коллег и обменяться лучшими практиками по широкому спектру вопросов – от охраны труда до социального партнерства, – подчеркнул Юрий Борисов, открывая семинар-совещание.
Ключевые принципы профсоюзной работы
Семинар-совещание начался сразу после утреннего технического тура по предприятию с доклада председателя первичной профсоюзной организации МСЗ Валерия Прокопова. Он поделился с коллегами принципами, которые позволяют стабильно сохранять высокое профсоюзное членство – порядка 95% работников Машиностроительного завода являются членами РПРАЭП. Среди ключевых факторов председатель первички обозначил системность, оперативность в решении вопросов, поиск нестандартных решений, адресная коммуникация с работниками и обоюдовыгодное социальное партнерство.
Одним из примеров такого партнерства является совместный с администрацией завода план по мотивации профсоюзного членства. Документ включает важные для профсоюза пункты, в том числе информационную поддержку его деятельности, участие в совещаниях высшего руководства для понимания общей ситуации на предприятии и учет мнения профсоюза при оценке работы сотрудников.
Другой результат эффективного взаимодействия – программа «Здоровье». По инициативе профсоюза на базе заводской поликлиники открыли центр промышленной медицины. Это помогло не только упростить для работников доступ к медицинским услугам, но и расширить список обследований. Своевременная диагностика помогает выявлять заболевания на ранней стадии, что выгодно и самим сотрудникам, и руководству предприятия, заинтересованному в сохранении здоровья коллектива.
Значительное внимание было уделено и проверенным временем мотивационным инструментам. Так, работа с новыми сотрудниками начинается уже в отделе кадров, что позволяет вовлекать их в профсоюз с первых дней. Торжественное вручение профсоюзных билетов, сопровождаемое рассказом об истории организации, помогает новичкам сразу почувствовать свою принадлежность к коллективу. Для оперативного решения вопросов профком более десяти лет практикует выездные заседания в подразделениях.
– Такой формат работы позволяет напрямую общаться с коллективом и оперативно решать проблемы, – добавил Валерий Прокопов.
Хорошо зарекомендовали себя и разнообразные профсоюзные программы мотивации – от помощи членам профсоюза в заполнении декларации для получения налогового вычета до организации заездов выходного дня в подмосковные дома отдыха.
Важное место в системе занимает культурно-массовая и спортивная работа. При этом акцент делается не на воспитание спортсменов-разрядников или профессиональных артистов, а на создание возможностей для оздоровления и активного отдыха работников, их творческой самореализации, содержательного семейного досуга.
Отдельный интерес участников вызвала тема организации санаторно-курортного лечения. Специалист профорганизации МСЗ Татьяна Володина детально разъяснила механизм реализации этой программы, которую профсоюз успешно администрирует. Благодаря отлаженной схеме работники предприятия и их семьи имеют возможность качественно и доступно отдохнуть и поправить здоровье.
Председатель молодежной комиссии МСЗ Никита Лихачев рассказал, как удалось достичь 95%-ного охвата профсоюзным членством среди молодых работников.
– Мы выстроили четкую систему: в каждом подразделении есть ответственный по работе с молодежью, а ежегодные планы мероприятий согласовываются и утверждаются совместно с администрацией и профсоюзной организацией предприятия. Такой подход способствует высокой информированности и вовлеченности молодых сотрудников в профсоюзную жизнь, – пояснил Никита Лихачев.
Оплата труда – динамика и нововведения
Светлана Володина, начальник отдела социально-трудовых отношений и оплаты труда аппарата РПРАЭП начала свой доклад с общей информации о роли профсоюза в системе социального партнерства Госкорпорации на разных уровнях. Верхняя ступень – взаимодействие с «СоюзАтом России» и ГК «Росатом» в рамках Отраслевой комиссии и ее пяти рабочих групп. Вторая ступень – работа на уровне дивизионов и ассоциаций первичных профсоюзных организаций; третья – взаимодействие с работодателями на местах, результатом которого является заключение коллективных договоров и других локальных нормативных актов, регулирующих социально-трудовые отношения на предприятиях.
– На сегодняшний день в 94 организациях, входящих в структуру РПРАЭП и находящихся в контуре управления «Росатома», действует 89 коллективных договоров, – отметила Светлана Володина. – Это высокий показатель, но мы продолжаем работу, чтобы охват был стопроцентным.
Значительная часть выступления была посвящена анализу оплаты труда в отрасли и дивизионе. Отмечено, что среднемесячная заработная плата в Госкорпорации «Росатом» продолжает демонстрировать устойчивый рост: по итогам III квартала 2025 года она достигла 141,6 тыс. рублей (в 2024 году – 130,8 тыс. рублей). Этот показатель на протяжении многих лет стабильно превышает аналогичный общероссийский. На большинстве предприятий Топливной компании «ТВЭЛ» зарплата также опережает средние показатели по регионам их присутствия. Исключением являются ВНИИНМ и МЗП, расположенные в Москве, где уровень средних зарплат изначально очень высок.
Предприятия в соответствии с Отраслевым соглашением должны ежегодно индексировать зарплату работников не позднее 1 сентября. Размер индексации напрямую зависит от прогнозного уровня инфляции по данным Минэкономразвития России и разницы между фактическим и прогнозным индексом потребительских цен прошлого года. В 2025 году размер индексации составил 11,2%.
– В этом году впервые все предприятия Топливной компании провели индексацию заработной платы путем повышения должностных окладов. Это большая заслуга работы ассоциации профсоюзов организаций ТВЭЛ с управляющей компанией дивизиона, – акцентировала Светлана Володина.
Большинство организаций АО «ТВЭЛ» в 2024 году перевыполнили норматив расходов социального характера на одного работника в год, который был предусмотрен Единой отраслевой социальной политикой, и только три организации его не достигли: КМЗ, ВПО «Точмаш» и МЗП. В 2025 году в отрасли увеличен предельный норматив РСХ – с 70 до 80 тысяч рублей на одного работника в год для организаций, расположенных в ЗАТО, городах-спутниках АЭС и моногородах, и с 55 до 70 тысяч – для остальных. У предприятий и профсоюзных организаций появятся новые возможности для реализации социальных программ.
Отдельное внимание было уделено ключевым изменениям в трудовом законодательстве, которые вступили в силу в 2024–2025 годах и напрямую затрагивают оплату труда. В их числе: новые правила расчета сверхурочных, обязывающие работодателя учитывать все стимулирующие и компенсационные выплаты; вопросы регулирования труда работников, выполняющих работы по наставничеству в сфере труда; ограничение на снижение премии – теперь за дисциплинарный проступок нельзя уменьшить месячный заработок работника более чем на 20%.
Коммуникации для достижения нулевого травматизма
Современные подходы к коммуникациям в области охраны труда обсудили с руководителями соответствующих отделов аппарата РПРАЭП Ольгой Антонюк и Инной Лапшиной. В области повышения безопасности производственных процессов от профсоюза сегодня ждут не просто присутствия как контролирующего органа, а еще и активной работы с людьми, направленной на реальное изменение их поведения. Безопасность должна стать не просто сводом правил, а личной ценностью каждого работника. Важную роль в этом играет то, как строятся коммуникации.
– Яркий пример – работа с «молниями», оперативными сообщениями о несчастных случаях, – отметила Инна Лапшина. Зачастую на предприятиях вся работа с ними сводится к формальному ознакомлению работников под подпись и внеплановому инструктажу для определенной группы сотрудников. Однако истинный смысл таких сообщений – не в «галочке», а в том, чтобы заставить человека задуматься, извлечь урок и предотвратить подобные ситуации в будущем на рабочем месте или в быту.
Суть не в создании множества документов, а в использовании верных каналов и акцентов, которые найдут отклик у конкретной аудитории. В ходе семинара был представлен подход, основанный на том, что люди разного возраста, с различным опытом и ценностями воспринимают информацию неодинаково.
– Универсальных форматов не существует, и профсоюзным активистам важно учиться говорить с каждой группой на ее языке, – добавила Ольга Антонюк.
На практике участникам показали, как один и тот же информационный повод – в данном случае «молнию» – можно донести с помощью различных форматов коммуникаций, адаптированных под категории работников.
В фокусе – жилищный вопрос
Завершился семинар-совещание круглым столом, где наряду с другим темами обсуждалась корпоративная социальная программа оказания помощи в обеспечении жильем. Несмотря на то что в новой Единой отраслевой социальной политике, принятой весной 2025 года, возможности для поддержки молодежи и сотрудников ключевых профессий были расширены, участники единодушно отметили, что проблема сохраняет свою остроту.
Высокая ключевая ставка и, как следствие, дорогие ипотечные кредиты делают покупку жилья малопривлекательной для работников. А между тем, это один из самых эффективных инструментов долгосрочной мотивации и закрепления кадров в отрасли. Поиск наиболее действенных механизмов решения жилищного вопроса продолжается как на отраслевом уровне, где его совместно прорабатывают «Росатом» и РПРАЭП, так и непосредственно на предприятиях.
В дискуссионном формате представители профсоюзных организаций поделились практиками реализации жилищных программ на местах и высказали ряд предложений. Большинство говорили, что наряду с компенсацией стоимости аренды жилья, наиболее перспективным путем является прямое участие предприятий в строительстве или приобретении готового жилья с последующим предоставлением его сотрудникам на условиях длительной рассрочки платежа и возможностью в перспективе получить квартиру в собственность. Такой подход, по общему мнению, не только помогает привлекать новые кадры, но и создает прочную связь между работником и предприятием, надежно удерживая специалистов на долгие годы.
