11 января 2011

Финалист «Золотого резерва» Владимир Дудкин:«Госкорпорации нужны квалифицированные кадры, знающие и понимающие суть происходящих в отрасли перемен»

Решение кадровой проблемы – одна из важнейших задач, стоящих перед российской атомной отраслью. Большинство предприятий остро нуждаются не только в притоке молодых специалистов, но и в новых управленцах – энергичных, отлично знающих свое дело лидерах, способных не только организовать процесс, но и возглавить его, и повести за собой. Для выявления таких менеджеров нового типа был организован проект «Золотой резерв-2009», участники которого закончили обучение уже в этом году. Один из них – Владимир Дудкин, и.о. главного инженера сублиматного завода ОАО «АЭХК», беседу вела Вера Филатова.

 -Какие мотивы подтолкнули вас к участию в «Золотом резерве»? Что было для вас приоритетом – личное и профессиональное совершенствование или возможность улучшить карьеру?

— О проекте «Золотой резерв» госкорпорации «Росатом» я узнал на предприятии от работников отдела по работе с персоналом и через наш корпоративный сайт. Изучив выложенные на сайте материалы, я понял, что полностью подхожу под требования, предъявляемые к кандидатам. В 2002 году я уже принимал участие в проекте подготовки управленческих кадров по «Президентской программе», прошел обучение на базе МИПК и МИФИ. Это значительно расширило мои знания и помогло в работе. Поэтому я для себя решил продолжить повышение своего профессионального уровня и обязательно участвовать в конкурсе. Параллельно руководство химического завода включило мою кандидатуру в официальный список представителей завода для участия в данном проекте.

Если говорить о мотивации, то на первом месте стояли сегодняшние «вызовы», требования современной жизни, задания руководства Топливной компании по внедрению «Нового облика» сублиматного производства и комбината в целом. Я почувствовал, что для решения поставленных задач в  условиях, можно сказать, «антикризисного управления» мне просто необходимо повысить свой профессиональный статус, получить знания о новых механизмах и принципах управления, как производством, так и коллективом. Это позволит производству пройти этап перемен с минимальными качественными потерями. На втором плане, конечно, находятся мои личные амбиции и желание карьерного роста.

— Ваши ощущения, когда вы узнали, что попали в финал. Что было больше – радости или тревоги?

— Конечно, было больше тревоги. Боялся, что не смогу показать все, на что способен.

— Что вам дало участие в Золотом резерве? Довольны ли вы качеством обучения? Достаточно ли двух сессий или нужно больше?

— В процессе обучения я прошел тестирование по основным управленческим компетенциям и получил объективную информацию об уровне своих знаний и навыков. Составление плана индивидуального развития было направлено на повышение компетенций по тем направлениям, в которых были выявлены пробелы.

Две обучающих сессии были очень насыщенными по количеству и качеству информации. Педагоги преподносили материал на высоком уровне, очень доступно. Было много конкретного материала, бизнес – кейсов, живого общения. Я пополнил свои знания по управлению изменениями, получил практические навыки организации внедрения изменений. Получил представление о подробностях механизма функционирования отрасли в целом. Немаловажным являются новоприобретенные контакты с другими участниками «Золотого резерва». Все ребята-финалисты (28 человек) – это молодые, инициативные руководители с ведущих предприятий отрасли. У нас установились дружеские отношения. И, поверьте мне, когда спокойно можно позвонить и проконсультироваться по рабочим вопросам со своим коллегой, например в УЭХК или ЭХЗ, решение проблем ускоряется в разы. Сергей Владиленович Кириенко отметил этот положительный факт сформированной команды «Золотой резерв» как один из основных.

-Применяете ли вы в новой должности навыки, полученные в ходе обучения? Если да, то как?

— Применяю постоянно. Сформировал для себя модель ценностей. Четко понимаю, что является срочным, а что важным. Применяю проектный подход при организации работы подчиненного персонала, формирую команды. Составляю грамотные презентации, используя методические рекомендации курса «внедрение изменений».

— Выскажите Ваше мнение о кадровой проблеме в госкорпорации. Существует ли она на АЭХК? Если да, то как решается? В какой мере такие проекты как «Золотой резерв» позволяют ее решать?

— У Госкорпорации много новых амбициозных проектов, для решения которых необходимы квалифицированные кадры, знающие и понимающие суть происходящих в отрасли перемен, основные проблемы и пути их решения. Именно таких людей не хватает. Их необходимо растить, обучать, поддерживать, формировать из них команду. Как раз на это и направлен данный проект. Надеюсь, что чувство локтя между финалистами сохранится. Совместно мы сможем более эффективно решать те сложные задачи, которые сегодня ставит перед нами руководство Росатома. 

Подробней о данном проекте Вы можете прочитать здесь