В Топливной компании «ТВЭЛ» сформирован кадровый резерв первого эшелона управления, в который вошли более трехсот человек. Следующим шагом станет расширение «скамейки запасных» - идет создание многоуровневого резерва, включающего не только управленцев-производственников, но и специалистов научного блока, руководителей дочерних предприятий, образованных на базе вспомогательных подразделений комбинатов и заводов. Впрочем, в самой компании говорят, что это лишь вершина айсберга той работы, которая сегодня ведется кадровиками для того, чтобы обеспечить решение стратегических задач, стоящих перед ТК.
Цели компании - одного из крупнейших игроков на мировом рынке ядерно-топливного цикла - амбициозны и под стать ее масштабам. В частности, к 2030 году планируется увеличить совокупную выручку топливного дивизиона в 2–2,5 раза, а долю на рынке – с 17% до 28%. По словам вице-президента ОАО «ТВЭЛ» по управлению персоналом Якова Копа, воплотить в жизнь эти планы без лидеров невозможно. «Они создают будущее: запускают новые продукты, завоевывают новые рынки или, к примеру, повышают эффективность процессов, одновременно снижая издержки и затраты, - говорит он. - И это руководители не только высшего, но и среднего звена». Вопрос в том, где найти таких сотрудников? Взять, что называется, «с улицы» не получится - специалистов такого уровня там просто нет. Именно поэтому в компании уделяют пристальное внимание собственному резерву и «выращиванию» лидеров, способных двигать ее вперед.
По словам Якова Копа, в деятельности компании выделяется несколько основных направлений: производство, наука, коммерция, финансы. И для обеспечения их развития требуются талантливые сотрудники, обладающие знаниями, опытом и высокими компетенциями. «Они у нас есть, - подчеркивает он. - Задача кадровых служб – их заметить, дать им возможность для дальнейшего карьерного и профессионального роста, раскрытия своего потенциала. Эта работа ведется, что вы можете видеть на примере активной происходящей ротации кадров внутри компании». Ротация идет как по вертикали, так и по горизонтали. За последнее время на предприятиях был проведен ряд назначений. Например, начальник цеха твэл и топливных сборок для атомных электростанций ОАО «НЗХК» (г. Новосибирск) Константин Вергазов был назначен директором по производству, главный инженер сублиматного завода ОАО «СХК» (г. Северск) Александр Матвеев – техническим директором НЗХК, заместитель главного инженера ОАО «АЭХК» (г. Ангарск) Вадим Кальк – заместителем генерального директора ОАО «УЭХК» (г. Новоуральск).
«Ситуация ограничений возможностей карьерного роста в рамках одного предприятия очень характерна для отрасли, так как наши предприятия обладают высоким кадровым, в том числе и управленческим, потенциалом, - рассказывает начальник отдела подбора, оценки, развития персонала и контроля кадровых процессов ОАО «ТВЭЛ» Наталья Собакинская. - Что делать в такой ситуации амбициозному управленцу, имеющему организаторский талант, мощный управленческий потенциал, готовому решать более сложные задачи? Благодаря грамотно проводимой политике ротации ему можно предоставить возможность роста на другом предприятии». С ней согласны и резервисты. «Новое назначение для меня – это, по моему мнению, скорее, движение по горизонтали со значительным расширением возможностей для дальнейшего профессионального роста, - говорит технический директор ОАО «НЗХК» Александр Матвеев. - Навыки, приобретенные в период работы главным инженером одного из крупных подразделений ОАО «СХК», я стараюсь использовать на новом предприятии. При этом на НЗХК также есть определенные компетенции, которые для меня являются новыми, необходимыми для дальнейшего развития. Это, вероятно, и есть то самое важное, что мне дало новое назначение». Того же мнения придерживается и заместитель генерального директора ОАО «УЭХК» Вадим Кальк: «Для руководителей и специалистов, имеющих высокую степень готовности и потенциал, но не имеющих возможности для дальнейшего роста, ротация – отличный вариант для реализации своих возможностей. Работа в ОАО «УЭХК» для меня – это уникальная возможность повысить свой профессиональный уровень».
Впрочем, отобрать кандидатов на перспективные должности это только полдела. «Для формирования резерва недостаточно отобрать способных сотрудников, важно правильно их подготовить, провести обучение для повышения уровня знаний, приобретения новых навыков и умений», - отмечает вице-президент Яков Коп. В частности, в апреле на базе бизнес-школы «Сколково» прошел двухдневный семинар по теме «Эффективность», в котором участвовали ключевые менеджеры Топливной компании. Всего в рамках программы развития топ-менеджмента планируется провести несколько семинаров: «Лидерство», «Рынки и конкуренты», «Сценарии и бизнес-стратегия», «Приоритеты для стратегического развития». Кроме того, в мае стартует интегрированная обучающая программа для кадрового резерва ОАО «ТВЭЛ», состоящая из шести циклов продолжительностью 5-6 дней. В рамках программы также планируются международная и территориальная стажировки.
Большое внимание уделяется дочерним предприятиям, создаваемым в ходе выделения непрофильных и вспомогательных подразделений. В частности, организуются для руководителей «дочек» обучающие семинары. «Мы понимаем, что нельзя без четкого понимания рыночных инструментов успешно работать на рынке, нельзя успешно проводить рыночные преобразования», - отмечает Яков Коп.
Обучение и подготовка кадров проводится по всей вертикали: от управленцев до исполнителей. Так, в рамках Топливной компании сегодня формируется институт внутренних тренеров. «Его главная цель – обеспечить передачу внутри компании профессиональных знаний и навыков, требуемых для решения производственных и управленческих задач, в том числе с использованием инструментов производственной системы «Росатом», – поясняет руководитель центра управления обучением персонала ОАО «ТВЭЛ» Лариса Русских. По ее мнению, привлечение в качестве внутренних тренеров работников, продолжающих выполнять производственные задачи, очень эффективно. Ведь одна из особенностей создаваемой системы массового обучения – внутренний тренер учит без отрыва от своей основной работы. В этом ее суть: тренер остается, как говорится, в теме и сам заинтересован в достижении результатов выполняемой вместе с коллегами работы.
По словам вице-президента Якова Копа, в основе стратегии Топливной компании «ТВЭЛ» лежит стремление к инновационному, технологическому лидерству. А стратегию, как известно, реализуют не технологии и оборудование, а люди, сотрудники компании. И конечно, они должны соответствовать меняющейся ситуации и отвечать новым требованиям. «От каждого требуются высочайший профессионализм в своей специализации, знание и непрерывное изучение лучших мировых отраслевых практик, участие в производственной системы «Росатом», - говорит Яков Коп. - И, безусловно, очень важно повышение уровня личной ответственности. Это именно те качества, которые делают сотрудника лидером. А лидерство – тот ресурс, который позволяет воплотить в жизнь планы компании».
