По данным НОСТРОЙ, дефицит в строительстве и смежных отраслях сегодня составляет более 750 тыс.человек, а до 2030 года промышленности потребуется привлечь ещё сотни тысяч специалистов. Речь идёт прежде всего о рабочих профессиях, а не об инженерах. Рук не хватает, и ситуация будет только ухудшаться.
Рынок труда точно не восстановится быстро. Единственный реальный инструмент — рост выработки внутри компании. Сейчас важно не наращивать штат, а повышать отдачу от каждого сотрудника. Согласно исследованию ВШЭ, 73% компаний в 2026 году назвали производительность труда приоритетом номер один. Еще в 2025 году главным было удержание сотрудников любой ценой — теперь эта задача опустилась на третье место.
Корень проблемы — в образовании
Почему молодёжь сегодня не хочет ехать на объект или работать на заводе? Можно сколько угодно говорить про “ленивых зумеров”, но все это закономерный результат тридцатилетнего образовательного регресса. В 90-е мы ушли от советской модели, попытались перейти к европейской, но не перешли: та тоже оказалась нежизнеспособной в наших реалиях. В итоге образование зависло между двумя системами, а мир вокруг полностью изменился. То, что сегодня преподаётся в большинстве вузов — по сути советская методология с поверхностной модернизацией. Специалитета, который давал бы реальную практическую глубину, в нашей стране критически не хватает.
Важно разделять уровни образования. Руководителей и ИТР выпускают университеты (с обязательной прикладной составляющей). Рабочие специальности — это лицеи и колледжи. И если в Москве колледжи только сейчас начинают приходить к современному уровню, то в регионах картина значительно хуже. Система просто не успевает за потребностями промышленности.
Три меры, которые работают прямо сейчас
Рынок не поможет — это факт. Государство и система образования тоже не спасут. Поэтому крупные предприятия перестали просить и начали делать. Остановлюсь на трех мерах, которые мы проверили на себе.
Мера 1. Внутренние карьерные треки с наставничеством
В «Автобане» мы сделали так: берем человека с базовыми навыками и за 3–6 месяцев доводим до нужного уровня. В системе три опоры: наставничество прямо на объекте, прозрачные KPI и обучение без отрыва от дела. Смысл простой — не искать идеального специалиста, а вырастить своего под свои задачи.
Мера 2. Цифровизация операционных процессов
Ещё один рабочий инструмент - автоматизация. Мы перевели на «цифру» наряды, учёт, контроль качества. Рутинная нагрузка на персонал снизилась, а объём работ в расчёте на одного человека вырос. Фактически сотрудник перестал быть «учётчиком» и сосредоточился на процессе. Непроизводительные затраты времени упали на 15–20%.
Мера 3. Привязка оплаты к реальной выработке
В организациях примерно половина времени люди и активы не создают добавленной ценности — это называют правилом «невидимой фабрики». Поэтому очень важно выстроить систему прозрачной мотивации. Когда человек чётко понимает, сколько он заработает за норму и сколько — за перевыполнение. В таком случае включается естественный механизм роста. В связке с наставничеством и автоматизацией это даёт устойчивый прирост производительности без выгорания персонала.
По данным Росстата, убытки российских компаний за 2025 год превысили 7,5 трлн рублей — максимум за всю историю наблюдений. Когда у тебя такие цифры, ждать, что все рассосется само собой, — преступная наивность. Единственный путь — растить своих и автоматизировать процессы. Других вариантов просто нет.