Более 80 представителей РПРАЭП стали участниками ежегодного семинара «Актуальные вопросы социально-трудовых отношений в атомной отрасли», который прошел 15 ноября в онлайн-формате.
Представители Росатома, его дивизионов и организаций обсудили с социальными партнерами оплату и охрану труда, социальные программы, привлечение и мотивирование специалистов, волонтерство, присуждение отраслевых наград. Мария Калинина, заместитель директора департамента кадровой политики Росатома, подчеркнула, что темы, которые вошли в повестку дня семинара, особенно актуальны в то время, когда идет работа над проектом нового отраслевого соглашения.
ОТРАСЛЕВАЯ НАУКА ПРИВЛЕКАЕТ МОЛОДЕЖЬ
О том, как привлекают и удерживают молодых сотрудников в организациях научного дивизиона рассказала заместитель генерального директора по управлению персоналом АО «Наука и инновации» Екатерина Рахманкина.
Научный блок Росатома включает десять научных организаций и порядка 10 тыс. человек, пятая часть которых - это люди, занимающиеся исследованиями и разработками. Среди сотрудников дивизиона в среднем 35% - молодежь, и есть организации, где ее доля доходит до 60%. Много молодых и среди руководителей.
За молодые кадры дивизиону приходится конкурировать с серьезными соперниками на рынке труда, поэтому показывать преимущества работы в атомной отрасли потенциальным кандидатам начинают еще со школьной скамьи.
- Наши программы привлечения и мотивации направлены на школьников, студентов, начинающих карьеру молодых ученых, а также на удержание и вовлечение авторитетных ученых. Чтобы привлечь интерес молодых ребят к занятиям наукой, мы знакомим их с исследованиями наших институтов. Такие важные темы, как управляемый термоядерный синтез, водородная энергетика, ядерная медицина вдохновляют студентов, и мы стараемся вовлекать их в работу научных молодежных конференций, чтобы ребята могли погрузиться в нашу тематику еще во время учебы, - рассказала Екатерина Рахманкина.
Также студентов привлекает наставничество известных ученых и научные стажировки, во время которых можно совмещать работу и учебу. Стажировки помогают решить не только проблему привлечения молодых кадров, но и вовлекают старшее поколение сотрудников к работе по передаче знаний.
Мотивации уже работающих ученых помогают три научные школы: физики, радиационного материаловедения и радиохимии. У молодых есть возможность быть замеченными и оцененными на многочисленных научных конференциях разного уровня, а уже добившимся результатов ученым дивизион помогает доводить свои достижения до широкой аудитории – через публикации в прессе и многочисленные специализированные площадки, куда их приглашают.
Молодежь важно не только привлечь, но и удержать. Снизить текучесть кадров получилось с помощью долгосрочных программ, они позволяют молодым ученым участвовать в исследованиях наравне с известными людьми. Сегодня текучесть среди молодежи ниже, чем среди других возрастных категорий, и в дивизионе эту тенденцию надеются сохранить.
Мотивировать молодежь заниматься наукой помогает также экспертная карьера, позволяющая человеку повышать доход и статус без административной деятельности.
ОХРАНА ТРУДА: ДОЙТИ ДО УСТОЙЧИВОГО НУЛЯ
Директор центра развития культуры безопасности Корпоративной академии Росатома Иван Полищук в докладе «Охрана труда и лидерство в вопросах безопасности. Роль уполномоченных по охране труда в профилактике травматизма» напомнил о том, какой большой путь прошла отрасль в снижении травматизма. За 20 лет общий уровень травматизма удалось снизить в 15 раз и в восемь раз – травматизм со смертельным исходом. Это серьезные достижения.
- Они стали возможными благодаря общим усилиям руководителей отрасли, Генеральной инспекции, и, конечно, профсоюза, который помогал выстраивать эту работу, - подчеркнул докладчик.
Руководители поставили перед отраслью амбициозную цель – полностью исключить случаи тяжелого травматизма. Чтобы выйти на устойчивый ноль, нужно, чтобы безопасное поведение стало нормой для каждого атомщика – от руководителей до работников.
В 2019 году появился отраслевой проект по культуре безопасного поведения, в ядре которого лежит идеология «vision zero» и ее семь золотых правил.
- В нашей отрасли есть все предпосылки, инструменты и практики для надежной профилактики травматизма. И есть интересный опыт, в том числе с использованием цифровых технологий, - считает Иван Полищук.
Одним из препятствий на пути к нулевому травматизму, по мнению Ивана Полищука, является отсутствие доверия. Надзор и контроль по-прежнему преобладают над профилактикой, и зачастую работники скрывают небезопасное поведение из-за страха перед мерами наказания. Есть и другие препятствия, например, стресс и условия труда.
По мнению докладчика, очень важно на уровне каждого предприятия выстроить открытый диалог между работодателем и работниками в вопросах охраны труда и безопасного поведения, важная роль в нем отводится профсоюзу. Профсоюзные уполномоченные по охране труда могут как доводить до руководителей мнения работников, так и подавать пример безопасного поведения.
ЗАРПЛАТЫ РАСТУТ
Руководитель проекта департамента кадровой политики Светлана Иванова рассказала о функционировании Единой унифицированной системы оплаты труда в организациях Госкорпорации в 2021 году и планах по ее совершенствованию.
В прошлом году ЕУСОТ актуализировали два раза – в апреле и декабре. Большое внимание уделили актуальной теме - дистанционной работе, и разработали отраслевые методические указания по ее организации. Документ оказался востребованным, отметила Светлана Иванова.
Кардинальных изменений в самой ЕУСОТ в последнее время не произошло, но ее продолжают «донастраивать» под потребности бизнеса.
Например, доля премий в структуре расходов на персонал в отрасли увеличилась на 1% и составила 17%. Средняя заработная плата в отрасли выросла в 2021 году на 6,9% и по итогам прошлого года составила 96,2 тыс. рублей. А за последние десять лет средняя заработная плата в Росатоме выросла более, чем в два раза. В этом году, за счет двух индексаций: внеплановой – с первого апреля и плановой – с первого сентября, рост зарплат в отрасли тоже будет существенным. Совокупные расходы на персонал в Госкорпорации за два последних года выросли на 23%.
НОВОЕ В СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ
Итоги реализации социальной политики отрасли в 2021 году и изменения 2022 года представила советник департамента кадровой политики Ольга Гурина. Она сообщила, что социальные расходы отрасли с каждым годом увеличиваются. По итогам 2021 года РСХ выросли на 14% до 11,4 млрд рублей, а в расчете на одного работника – на 5,5% и составили 42,2 тыс. рублей. Структура РСХ принципиально не меняется, но растет доля расходов на страхование – ДМС и от несчастных случаев и болезней.
Вовлеченность работников по показателю «соцпакет» тоже ежегодно растет и это доказывает эффективность социальной политики. Как подчеркнула докладчик, для большей эффективности соцполитики ее анализ надо проводить в каждой отраслевой организации, но пока это, по каким-то причинам, не происходит.
В этом году в социальную политику был внесен ряд изменений.
- При подготовке изменений мы учитывали предложения управляющих компаний, организаций и результаты анализа потребностей работников. Все предложения обсуждались с Профсоюзом и новая редакция документа подготовлена с учетом мнения РПРАЭП, - сообщила Ольга Гурина.
Социальные категории и социальные нормативы не претерпели изменений, хотя такое пожелание и высказывалось.
- 85% организаций, из проанализированного нами списка, не достигают предельного норматива РСХ и за последний год процент таких организаций вырос, - отметила докладчица.
Только в 21 организации отрасли нормативы РСХ превышаются, причем 7 из них – это управляющие компании.
В новой редакции расширены возможности добровольного медицинского страхования – для удаленных работников появилась возможность прикрепления к дополнительному региону (в котором работник находится фактически), предусмотрены индивидуальные программы для отдельных категорий.
Расширена программа страхования от несчастных случаев и болезней за счет новых подходов, категорий работников и дополнительных страховых рисков, которые могут быть включены в договоры.
В программе санаторно-курортного лечения снят ряд ограничений, теперь организации имеют больше свободы в оплате путевок. Кратность предоставления путевок изменилась в лучшую для работников сторону. Например, увеличен норматив обеспечения путевками работающих в нормальных условиях труда, но ранее длительный период трудившихся на вредном производстве.
Есть положительные изменения в жилищной программе – все размеры кредита, в отношении которых осуществляется компенсация процентной ставки, увеличены на 1 млн рублей и для всех организаций установлен единый предельный размер целевого займа на первоначальный взнос – до 1 млн рублей.
Существенные изменения претерпела КСП оказания помощи работникам в определенных жизненных ситуациях, но большая часть изменений направлена на людей, работающих в зарубежных филиалах и представительствах. А в отношении работающих на территории России сняты многие ограничения и увеличены размеры выплат.
Хорошим нововведением является новый вид помощи – дополнительный оплачиваемый день отпуска работнику, направленному на медицинское обследование и консультацию в региональные и федеральные медучреждения. Этот вид помощи распространяется только на категорию, к которой принадлежат люди, работающие на АЭС и проживающие в ЗАТО или моногородах.
Для молодых специалистов, переехавших в ЗАТО и атомграды, появилась возможность компенсировать раз в год стоимость проезда к родственникам. Льгота распространяется также на членов семьи.
Еще молодым специалистам теперь будут компенсировать оплату проезда на отдых в российские здравницы – один раз в два года.
ПОДДЕРЖКА МОБИЛИЗОВАННЫХ И ИХ СЕМЕЙ
В этом году к мерам корпоративной социальной поддержки работников добавилась еще одна – льготы и выплаты мобилизованным и их семьям. В конце сентября в отрасли вышел приказ, а затем временные правила, подробно объясняющие, как предоставляются льготы сотрудникам, участвующим в СВО, и членам их семей.
Все мобилизованные или ушедшие добровольцами после 1 сентября получили от отрасли единовременную выплату в размере 100 тыс. рублей и будут получать ежемесячно 50 тыс. рублей в течение десяти месяцев. Семьям мобилизованных оказывают материальную поддержку в случае рождения ребенка, болезни детей, возмещаются расходы на содержание детей в детских учреждениях и компенсируются расходы на их отдых.
За мобилизованных сотрудников продолжают перечислять взносы в негосударственный пенсионный фонд. А для тех, кто участвовал в жилищной программе, до 90% увеличивается размер компенсации процентной ставки и приостанавливается возврат целевого займа. В случае трагического развития событий, займ будет аннулирован. Семьям мобилизованных до конца 2023 года будут продолжать компенсировать стоимость аренды жилья.
Все льготы, которыми ранее пользовалась семья мобилизованного, тоже сохраняются – путевки, подарки, участие в спортивных и досуговых мероприятиях остаются доступными.
Большинство мер поддержки оказывают беззаявительно.
Дополнительные меры поддержки разработаны и на случай гибели или ранения мобилизованного. В первом случае семья получит от Росатома 1 млн рублей, а организация возьмет на себя все расходы по организации похорон или выделит дополнительную помощь – 200 тыс. рублей. В случае инвалидности сотрудника выплата составит 500 тыс. рублей и отрасль поможет покрыть расходы на решение бытовых проблем. При частичной потере трудоспособности работнику предложат посильную работу с сохранением прежнего уровня заработной платы до шести месяцев.
Большую поддержку участникам СВО и их семьям оказывают волонтеры. О том, что уже сделано и что запланировано рассказала руководитель направления корпоративной социальной ответственности Ольга Шкабардня. С начала событий отраслевые волонтеры из разных дивизионов Госкорпорации уже сумели собрать 16 млн рублей и 20 тонн гуманитарной помощи, не говоря о других видах поддержки.
За годы пандемии в отрасли выросли сильные региональные лидеры, продолжают формироваться локальные сообщества волонтеров, взаимодействующие с предпринимателями и местными органами власти. Например, сейчас в атомградах заработали пошивочные мастерские, которые изготавливают амуницию для военнослужащих. Также волонтеры общаются с семьями участников СВО, выясняют их потребности, оказывают всю необходимую помощь, в том числе – юридическую.
ОТРАСЛЕВЫЕ НАГРАДЫ – ПОВОД ДЛЯ ДИСКУССИИ
На семинаре вновь обсуждалась тема наградной политики Госкорпорации. О подходах к представлению работников к отраслевым наградам рассказала главный инспектор отдела наград и кадровой работы Росатома Наталья Пименова. Основные споры развернулись вокруг того, кому и как следует присваивать звание «Ветеран атомной энергетики и промышленности», которое дает право на присвоение звания «Ветеран труда».
Докладчик подчеркнула, что, награждая людей ведомственным знаком, Госкорпорация должна следовать требованиям, установленным постановлением правительства РФ, которое учитывает бюджетные возможности. Каждой отрасли выделены квоты и их нельзя превышать. В результате – много обиженных и не только в Росатоме. Начиная с 2017 года количество представленных к званию «ветеран» в министерствах и ведомствах страны сократилось в десятки и сотни раз.
В Росатоме статистика, лучше, чем у других. В 2017 году знаками отличия Госкорпорации отмечены 10,6 тыс., в 2018 - 8,3 тыс., в 2019 - 7,7 тыс., в 2020 - 15,8 тыс., в 2021- 9,9 тыс. человек. Среди них многие получили знак «Ветеран атомной энергетики и промышленности». Но все равно достойных людей в отрасли больше, чем количество знаков. Особенно остро стоит вопрос на предприятиях, которые недавно вошли в состав атомной отрасли.
Попытки найти решение, которое будет справедливым для работников и приемлемым для Росатома, идут давно, но пока его нет, а люди хотят, чтобы их трудовой вклад оценили.
Заместитель председателя РПРАЭП Юрий Борисов обратил внимание, что наличие знака «Ветеран атомной энергетики и промышленности» дает человеку право на звание «Ветеран труда» не автоматически, а на усмотрение региона. В каждом регионе свои подходы, и там, где денег не хватает, в присуждении звания могут отказать.
- Говорить о том, что наши ветераны нанесут сильный ущерб регионам – преувеличение, - считает Юрий Борисов.
Но это не единственная проблема. Например, председатель профорганизации Сибирского химического комбината Вячеслав Кочетов указал на то, что в положении о присуждении знака не конкретизировано понятие «добившийся высоких показателей в труде» - это один из критериев для представления к награде. Видимо, трудовые успехи должны подтверждаться отраслевыми наградами, но какими именно? Виды наград и их количество надо четко прописать в положении, предложил представитель СХК.
Еще одно разночтение касается возраста для присуждения знака. Например, наградная комиссия в топливном дивизионе требует, чтобы у кандидата на награду наступил пенсионный возраст, а в положении критерием является трудовой стаж - 25 лет, которого человек может достичь и до выхода на пенсию. Этот вопрос тоже требует уточнения.
По мнению представителей РПРАЭП, положение о знаке «Ветеран атомной энергетики и промышленности» надо корректировать.
- Мы должны иметь документ, который объективно оценивает вклад каждого работника в достижения отрасли, с четко прописанными критериями, без разночтений, - подчеркнул Юрий Борисов.
Представитель Росатома считает, что необходимости в корректировке положения нет. При спорных вопросах она рекомендовала обращаться в комиссию Госкорпорации по наградам, которую возглавляет заместитель гендиректора Росатома Иван Каменских.
В итоге все-таки договорились, что предложение Профсоюза обсудят и примут во внимание.
Подводя итоги семинара, председатель РПРАЭП Владимир Кузнецов подчеркнул, что такие встречи всегда полезны профсоюзным работникам и профактивистам.
- Они дают возможность лучше понять, что уже сделано для работников, на что нужно обратить внимание, какие существуют проблемы и как их можно решить. Также для представителей Профсоюза это хорошая возможность напрямую задать интересующие вопросы тем, кто отвечает за персонал и социальные программы, и получить на них ответы, - прокомментировал председатель РПРАЭП.
