Российский профессиональный союз работников атомной энергетики и промышленности совместно с Госкорпорацией «Росатом» провели семинар, посвященный совершенствованию системы оплаты труда в отрасли. Мероприятие организовано в рамках выполнения решения Отраслевой комиссии по проведению дополнительных коммуникационных мероприятий с профсоюзным активом.
Основными темами встречи стали внедрение новой системы грейдов и целевой матрицы оплаты труда, а также анализ практического опыта пилотных организаций.
Видеоконференция для профактива предприятий атомной отрасли прошла с участием представителей профильных департаментов дивизионов, которые первыми начали внедрять регрейдинг, — это концерн «Росэнергоатом» и топливная компания «ТВЭЛ».
Оценивается должность, а не человек
Как отметил руководитель программ по развитию отраслевой системы мотивации департамента кадровой политики Госкорпорации «Росатом» Максим Безенков, прежняя система грейдов из-за отсутствия единой методологии не позволяла корректно сопоставлять сходные по сложности должности внутри одного дивизиона или региона. Новая методология, стартовавшая в 2022 году, призвана внедрить единую сквозную систему грейдов. Это позволит не только актуализировать матрицы оплаты труда и сопоставлять заработные платы на основе рыночных данных, но и упростить ротацию персонала внутри отрасли и повысить эффективность управления фондом оплаты труда.
— В основе методологии лежит принцип «оценивается должность, а не человек, который ее занимает». Не учитываются ни название должности, ни титулы, ни текущий уровень вознаграждения. Важны только функционал, задачи и зона ответственности, закрепленные за должностью, — подчеркнул в своем докладе Максим Безенков.
Новая система грейдов начинается с 7 грейда (самая простая работа) и нарастает по шкале сложности работы до 30+. Она является более дробной, чем предыдущая, так как в один грейд предыдущей системы попадает 2-3 грейда новой. Это позволяет точнее настраивать оплату труда в зависимости от реальной сложности выполняемых задач. При этом сохраняются прежняя структура заработной платы (оклад, ИСН, оперативная и годовая премии, доплаты и надбавки в соответствии с ТК РФ) и процесс пересмотра заработных плат (пересмотр ИСН по итогам оценки РЕКОРД), а также расширяются диапазоны ИСН и премий по КПЭ, что создает дополнительную мотивацию для профессионального роста.
Практика переходного периода: опыт дивизионов
Участники семинара подробно разобрали опыт пилотного внедрения в дивизионах. В 2025 году на новую систему уже переведено более 38 тысяч сотрудников отрасли. Ключевой принцип перехода — сохранение ежемесячного и годового дохода: ни у одного работника заработная плата не снизилась.
О результатах перехода в электроэнергетическом дивизионе рассказала Людмила Иванова, заместитель директора департамента — начальник отдела развития системы мотивации персонала концерна «Росэнергоатом». С ноября 2025 года на новые грейды и матрицу оплаты труда переведено 22 тысячи сотрудников атомных станций.
— У нас не было конфликтов с работниками. Во многом это стало возможным благодаря масштабной коммуникационной кампании и активной позиции профсоюзных лидеров на местах. Мы вместе разъясняли людям разницу между оценкой должности и оценкой работника, объясняли, что расширение диапазона ИСН — это их потенциал для роста, — отметила Людмила Иванова.
Опытом Топливной компании поделилась Мария Канищева, директор департамента по управлению эффективностью кадровых ресурсов АО «ТВЭЛ». В 2025 году 10% сотрудников дивизиона перешли на новую систему. Количество обращений работников было минимальным, все они рассматривались с участием профсоюза. В текущем году планируется внедрение регрейдинга в остальных организациях дивизиона.
Вопросы от профактива
Во время видеоконференции, к которой присоединились более 150 участников от профсоюзных организаций, было особо отмечено, что тема регрейдинга вызывает живой интерес в коллективах. Профсоюзные лидеры организаций — пилотов уже активно включены в процесс: они помогают разъяснять изменения не только на встречах с трудовыми коллективами, но и при рассмотрении индивидуальных ситуаций.
Опыт, полученный при реализации проекта нашими коллегами, показывает необходимость погружения в методологию и механизм внедрения изменений. Только в этом случае профактив сможет доступно и квалифицированно ответить на все поступающие к ним вопросы работников и объяснить, например: необходимость отказа от «внутригрейдовых зон», целесообразность появления критерия «вклад должности в результат», значение фактора «ответственность», влияние новой системы на мотивацию к повышению результативности и готовность брать на себя дополнительную ответственность.
В ходе дискуссии представители ГК «Росатома» отметили, что сама по себе система грейдов не является прямым мотивационным инструментом.
— Новая система оценки должностей — это не инструмент мотивации сам по себе, а создание прозрачной базы для справедливой оплаты труда. Мотивация же обеспечивается через систему ИСН, премирования и КПЭ, где у сотрудника появляется больше возможностей для роста в рамках своего грейда, — пояснили представители Госкорпорации.
Организаторы встречи подчеркнули, что диалог между профсоюзом и работодателем по вопросам совершенствования системы оплаты труда будет продолжен на всех этапах внедрения проекта.
