7 июня 2010 года в рамках «Атомэкспо – 2010» прошел «круглый стол» на тему «Человеческий капитал в атомной отрасли: вызовы и решения». В нем приняли участие представители ГК «Росатом», ее крупнейших предприятий и НИИ, отраслевых институтов повышения квалификации отрасли, НИЯУ МИФИ, а также гости из зарубежных стран.
Мероприятие открыла заместитель генерального директора Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» Татьяна Кожевникова с докладом о стратегии и лучших практиках управления персоналом в организациях ГК «Росатом». В своем выступлении она дала краткую оценку человеческому капиталу российской атомной отрасли и выделила ключевые положения стратегии управления персоналом.
Сегодня на предприятиях и в организациях ГК «Росатом» работают более 274 тыс. сотрудников. Одна из особенностей кадрового состава – значительная доля специалистов с высшим образованием (42%), из них более 4500 кандидатов и докторов наук, что свидетельствует «об очень высоком уровне человеческого капитала». В настоящее время очень большое внимание уделяется привлечению молодых талантливых выпускников. И сегодня 26% персонала – моложе 35 лет. По словам Татьяны Кожевниковой,
«это очень хорошая тенденция, которая обеспечит конкурентное преимуществом отрасли в будущем».
Главная цель кадровой политики ГК «Росатом» повышение эффективности использования человеческого капитала. Для ее достижения предполагается обеспечение во всех организациях отрасли единых корпоративных стандартов управления, основанных на лучших мировых практиках. Основные направления в этой области – организация единой системы грейдов (оценки) персонала, единой системы оплаты труда, единой системы сотрудничества с учебными заведениями и единой системы учета персонала.
Далее Татьяна Кожевникова кратко охарактеризовала каждое из этих направлений. Она отметила, что в рамках внедрения единых принципов дизайна организационных структур до конца 2010 года планируется переход 240 тыс. сотрудников отрасли на единую систему грейдов, включающую 11 грейдов для руководителей и специалистов и семь для рабочих.
Деятельность по управлению персоналом непосредственно в организациях ГК «Росатом» нацелена на оптимизацию численности персонала и процессов производства. В рамках работы с персоналом ежегодно определяется рейтинг работников. При этом оцениваются такие показатели, как эффективность его деятельности в прошедшем году, потенциал, профессиональные и управленческие компетенции, а также определяются показатели на следующий год.
При введении единой системы оплаты труда происходит разделение заработной платы работников на постоянную и переменную составляющую. Первая (гарантированная) зависит от квалификации, опыта и условий работы, вторая непосредственно связана с результатами труда конкретного сотрудника и предприятия, на котором он работает.
Особое внимание уделяется социальной защищенности сотрудников. В настоящее время разрабатываются и внедряются семь единых корпоративных социальных программ: медицинского страхования, негосударственного пенсионного обеспечения, жилья, санаторно-курортного лечения работников и их детей, питания, работы с ветеранами и пенсионерами, культурно-массовой и просветительской работы. Основное внимание при этом уделяется стандартизации социальных параметров на всех предприятиях – расположенных как в крупных городах, так и в закрытых территориальных образованиях.
Действующая в отрасли система создания управленческого кадрового резерва соответствует структуре ГК «Росатом» и состоит из трех уровней: госкорпорации, дивизионов (таких крупнейших компаний, как концерн «Росэнергоатом», ОАО «ТВЭЛ» и т.д.) и отдельных предприятий. Определяются оперативных резерв (он может быть выдвинут на управленческие должности немедленно), потенциальные (продвижение – в течение двух-трех лет) и проектный (его планируется привлекать при реализации небольших конкретных программ).
Госкорпорация «Росатом» придает большое значение сотрудничеству с профильными вузами, в первую очередь, НИЯУ «МИФИ», а также институтами повышения квалификации. «Самое главное – привлечение в отрасль наиболее качественных выпускников российских учебных заведений», – отметила Татьяна Кожевникова. Впоследствии они пройдут обучение в конкретных организациях и станут полноценными специалистами, регулярно повышающими свой уровень в отраслевых институтах повышения квалификации. С ростом карьеры все большее внимание будет уделяться развитию управленческих навыков специалистов в рамках специальных отраслевых программ.
Для того, чтобы эффективно реализовать все эти проекты, по словам Татьяны Кожевниковой, необходимо иметь оперативную систему полной информации о персонале. В настоящее время электронная система учета персонала создана для управляющей компании атомной отрасли – ГК «Росатом».
Участники круглого стола развили основные положения доклада Татьяны Кожевниковой. Так, вице-президент ОАО «ТВЭЛ» Яков Коп в своем сообщении подчеркнул, что кадровая политика этой корпорации нацелена на оптимизацию численности персонала, основным условием которой является повышение эффективности использования кадрового потенциала. Он остановился на вопросах стандартизации и введении единой современной системы обеспечения качества, а также оптимизации организационных структур в производственных подразделениях на основе бенчмаркинга. По словам Якова Копа, суммарный экономический эффект, полученный в результате внедрения Производственной системы «Росатома», в целом по группе компаний корпорации «ТВЭЛ» в 2007-2009 годах составил 3,5 млрд руб.
Заместителя директора по управлению персоналом, социальным и административным вопросам ОАО «Концерн Росэнергоатом» Александр Крупский уделил внимание задачам кадрового обеспечения концерна и повышения квалификации работников АЭС. Сегодня в различных филиалах концерна работает свыше 36 тыс. человек, 49% из них которых имеют высшее образование. Однако потребность в новом персонале на период до 2020 года с учетом ввода в эксплуатацию новых АЭС и старения квалифицированных кадров, по словам докладчика, составляет более 40 тыс. человек. Их должны поставить специализированные учебные заведения, затем молодые специалисты обязательно должны пройти обучение на конкретных предприятиях.
Весь персонал концерна охвачен системой подготовки и переподготовки. На каждой АЭС организованы или создаются учебно-тренировочные подразделения, а также лаборатории психофизиологического обеспечения, которые проводят анализ ошибок персонала. В 2009 году совокупное время курсов, образовательных программ и мероприятий в рамках повышения квалификации составило более 60 тыс. человеко-часов. По мнению Александра Крупского, наметившаяся тенденция снижения числа инцидентов на АЭС по вине персонала напрямую связана с ростом расходов на подготовку и повышение компетентности кадров.
Ректор Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ» Михаил Стриханов в своем докладе выделил вызовы времени и актуальные задачи, стоящие перед российским ядерным образованием. Для их эффективного и своевременного решения в конце 2009 года и был создан НИЯУ «МИФИ», объединивший 10 профильных вузов и 15 средних специальных учебных заведений. НИЯУ «МИФИ» тесно сотрудничает с предприятиями отрасли (создано около 200 совместных центров), активно участвует в работе российского и международного ядерных консорциумов университетов, а также российско-американского ядерного образовательного консорциума.
В сообщении проректора НОУ ДПО «ЦИПК» Владимира Артисюка «Развитие человеческих ресурсов для создания инфраструктуры в странах, объявивших о развитии ядерной энергетики» было отмечено, что для увеличения российского экспорта ядерных технологий необходимо уделить особое внимание организации соответствующей инфраструктуры обучения, в том числе для зарубежных преподавателей.
Генеральный секретарь Европейской сети ядерного образования (ENEN) Риоко Куцуми рассказала о деятельности и наиболее значимых действующих проектах ENEN. Среди них она особо выделила два совместных проекта – с Японией и Китаем, а также с Россией. Последний предусматривает сотрудничество ENEN с МИФИ, ИАТЭ, НИИАР и другими российскими организациями; его бюджет составляет €500 тыс.
С заключительным докладом на «круглом столе» выступил советник генерального директора ГК «Росатом», президент саморегулируемой организации «Союзатомстрой» Виктор Опекунов. Он поднял вопрос о повышении квалификации работников, занимающихся сооружением объектов атомной энергетики. Атомный ренессанс привел к росту числа строительно-монтажных организаций, привлеченных к таким работам, при этом многие из них раньше не работали в атомной отрасли. Для подтверждения квалификации, достаточно высокой для строительства таких потенциально опасных объектов, как АЭС, СРО «Союзатомстрой» выдает обязательные разрешения о допуске к таким работам. В этой саморегулируемой организации приняты свои, достаточно высокие требования к персоналу и стандарты, в том числе образовательные. Действуют специальные программы по образованию и обучению сотрудников. В их рамках аккредитован ряд высших учебных заведений. Организуются мероприятия по обучению и повышению квалификации; в 2010 году, по словам Виктора Опекунова, ими было охвачено около 1900 сотрудников – как ИТР, так и рабочего персонала. В число партнеров СРО «Союзатомстрой» входят НИЯУ «МИФИ», МГСУ, НОУ ДПО «ЦИПК», НОУ ИДПО «Атомпроф» и другие образовательные и обучающие организации российской атомной отрасли.
В целом, представительность «круглого стола», уровень и актуальность представленных докладов свидетельствуют о том, что российская атомная отрасль придает большое значение управлению персоналом и твердо намерена своевременно решать задачи по обеспечению персоналом, необходимым для ее безопасного и эффективного развития.
Развернуть Свернуть