В конце октября 2025 года состоялись два мероприятия, в которых приняли участие представители профсоюзных организаций концерна «Росэнергоатом»: постоянно действующее корпоративное совещание по социально-трудовым и кадровым вопросам (ПДКС) и обучающий семинар для профсоюзного актива.
О чем говорили на ПДКС
В работе постоянно действующего корпоративного совещания приняли участие руководители концерна, РПРАЭП и отраслевого объединения работодателей, представители службы по управлению персоналом АЭС и дочерних обществ, председатели профсоюзных организаций концерна, а также представители МИФИ и ИГЭУ. Совещание открыл первый заместитель генерального директора по корпоративным функциям Джумбери Ткебучава, подчеркнув, что люди были и остаются главным капиталом «Росэнергоатома», без которого невозможно развитие ни одного направления работы.
Участники обсудили ключевые вопросы кадровой и социальной политики. Среди них – индексация заработных плат, внедрение новой системы грейдов, расширение мер социальной поддержки сотрудников, привлечение и адаптация молодых специалистов, а также развитие социальных и спортивных проектов в городах расположения атомных станций.
Отдельное внимание было уделено предстоящему регрейдингу, цель которого – внедрение единой системы оценки должностей и гармонизация системы оплаты труда. Для руководителей, специалистов и служащих новый подход вводится с 1 ноября, а для остальных работников – в первом полугодии 2026 года.
– Это сложный процесс не только для работодателя, но и для сотрудников. Наша задача, чтобы он не вызывал социальное напряжение в трудовых коллективах, где пока сохраняется много вопросов. Для этого необходимо детально разъяснять работникам принципы новой системы оценки должностей, а также осуществлять дополнительный мониторинг в процессе реализации первого этапа регрейдинга, – прокомментировал Александр Давыдов, заместитель председателя РПРАЭП.
По итогам встречи принято решение вернуться к данной теме во втором квартале 2026 года. Председатели профсоюзных организаций и руководители кадровых служб предприятий представят свои предложения до 31 марта.
Семинар для профактива
Участниками обучающего семинара для профактива организаций концерна «Росэнергоатом» стали председатели первичек, члены профкомов и комиссий, представители профсоюзных организаций подразделений предприятий, всего – более 100 человек. Семинар открыли председатель РПРАЭП Владимир Кузнецов, первый заместитель генерального директора «Росэнергоатома» по корпоративным функциям Джумбери Ткебучава и председатель ассоциации профсоюзных организаций атомных станций Юрий Бабенко.
Профсоюз в системе социального партнерства
С докладом о роли профсоюза в системе социального партнерства выступила Светлана Володина, начальник отдела социально-трудовых отношений и оплаты труда аппарата РПРАЭП. Она рассказала о структуре профсоюза, об отраслевых соглашениях, участниками которых является РПРАЭП, а также об актуальных вопросах оплаты труда.
– Среднемесячная заработная плата работников организаций концерна «Росэнергоатом» практически в два раза превышает уровень средней заработной платы работников соответствующих регионов. Несмотря на сложную экономическую ситуацию в стране, индексация заработной платы работников отрасли проводится в соответствии с существующими договоренностями. Расходы социального характера в электроэнергетическом дивизионе также находятся на стабильно высоком уровне, – отметила Светлана Володина.
Значительная часть выступления была посвящена разбору новелл трудового законодательства в области оплаты труда, вступивших в силу в 2024-2025 годах. В частности, подробно обсуждались новые правила оплаты сверхурочных работ, которые теперь рассчитываются с учетом всех стимулирующих и компенсационных выплат, вопрос регулирования труда работников, выполняющих работы по наставничеству в сфере труда, а также важные ограничения, согласно которым снижение премии за дисциплинарный проступок не может приводить к уменьшению месячного заработка более чем на 20%.
Фокус на регрейдинге
С информацией о внедрении регрейдинга выступила заместитель директора департамента – начальник отдела развития системы мотивации персонала «Росэнергоатома» Людмила Иванова. Она подробно разъяснила этапы и особенности перехода на единую методику оценки должностей, отметив, что основной целью нововведений является обеспечение справедливых принципов оплаты труда и развитие кадрового потенциала отрасли.
– Переход будет осуществляться с полным сохранением текущей заработной платы сотрудников, – подчеркнула Людмила Иванова.
В ходе оживленной дискуссии представители профсоюзных организаций выразили обеспокоенность рядом практических аспектов. Например, как будут учитываться специфические надбавки, особенности работы на должностях, схожих по уровню выполнения задач, но существенно отличающихся по степени ответственности, а также как будет оцениваться многолетний стаж и опыт работы сотрудников по сравнению с вновь принятыми на аналогичные должности. Людмила Иванова пояснила, что на этапе адаптации к новой системе могут возникать ситуации, требующие дополнительного внимания. Они будут проанализированы и учтены в дальнейшей работе.
Социальные расходы растут
О реализации корпоративных социальных программ в электроэнергетическом дивизионе и внедрении новой Единой отраслевой социальной политики (ЕОСП) участникам семинара рассказал Александр Куданов, начальник отдела по социальной работе департамента кадровой работы, организации труда и мотивации персонала концерна «Росэнергоатом».
В своем выступлении он сообщил о значительном увеличении объемов социальной поддержки персонала, за девять месяцев 2025 года на эти цели уже было направлено 5,8 млрд рублей. По итогам года планируется освоить более 8 млрд рублей, что в пересчете на одного работника составит свыше 100 тыс. рублей. Среди наиболее востребованных мер поддержки у сотрудников остаются программы материальной помощи, добровольного медицинского страхования (ДМС), санаторно-курортного лечения, а также поддержки культуры и спорта.
С введением в отрасли новой ЕОСП, социальные гарантии для работников существенно расширены. Например, количество видов материальной помощи увеличено с 22 до 27, внедрена адресная помощь, размер которой организации могут устанавливать самостоятельно в рамках коллективных договоров, но не более 500 тыс. рублей. При принятии решений об оказании помощи работникам важно придерживаться утвержденного в организации перечня.
Программой ДМС охвачено 97% работников дивизиона. Александр Куданов подчеркнул, что, несмотря на ожидаемый в 2026 году существенный рост стоимости медицинского страхования, концерн в полной мере намерен реализовывать данную корпоративную программу, направленную на сохранение и восстановление здоровья сотрудников. Продолжают расти расходы и на санаторно-курортное лечение, где был снижен минимальный порог количества дней при направлении работника на СКЛ с 14 до 10 дней, а также на детский оздоровительный отдых.
«Росэнергоатом» большое внимание уделяет жилищной программе, которая остается одним из ключевых мотивационных факторов в привлечении и удержании сотрудников. В условиях высокой ипотечной ставки, концерн не только увеличил максимальные суммы займов и компенсаций процентов по ипотеке, но и активно развивает программу собственного строительства жилья в городах присутствия АЭС.
На пути к нулевому травматизму
Стратегическая цель Росатома – достижение нулевого производственного травматизма к 2030 году. Как подчеркнула в своем выступлении начальник отдела охраны труда аппарата РПРАЭП Инна Лапшина, решение этой амбициозной задачи требует комплексного подхода: от совершенствования системы управления рисками до формирования высокой культуры безопасности у каждого работника. Успех возможен только при условии проактивного подхода, постоянного творческого поиска и тесного взаимодействия в сфере охраны труда всех участников производственного процесса – от рядового специалиста до высшего руководства.
Особую роль в этой работе играет методика расследования несчастных случаев, где профсоюз принимает непосредственное участие. По мнению Инны Лапшиной, главная задача – не поиск виновного, а установление системных причин происшествия и принятие превентивных мер.
– Если по итогам расследования единственной мерой становится проведение повторного инструктажа с работником – будьте готовы к аналогичным случаям. Мы должны постоянно задаваться вопросом: в чем недоработала система? – отметила Инна Лапшина. – Другая важнейшая составляющая – это культура безопасности. Когда сообщение о риске становится такой же естественной реакцией, как бытовое общение, – это и есть тот культурный код, который мы должны взрастить.
Основой системы общественного контроля являются уполномоченные по охране труда, которые лучше других знают ситуацию в коллективе, настроение коллег и обстановку на рабочих местах. В их задачи входит не только контроль за безопасностью, но и активная работа по внесению предложений в планы улучшения условий труда. Рекомендуемая норма представительства – 35 человек на одного уполномоченного; в концерне средний показатель составляет 37 человек, что является одним из лучших результатов среди дивизионов Росатома. Важным фактором эффективности является материальное стимулирование: по итогам 2024 года 23% уполномоченных получили поощрение из профсоюзного бюджета, а 18% – от работодателя.
Развивая тему мотивации, председатель РПРАЭП Владимир Кузнецов обратил внимание на необходимость выстраивания эффективной системы поощрения и профсоюзных технических инспекторов труда, которые курируют работу уполномоченных. В качестве успешного примера он привел опыт АО «ТВЭЛ», где действует Положение, регламентирующее деятельность и материальное стимулирование технических инспекторов, и предложил рассмотреть возможность распространения данной практики в организациях концерна.
Опытом работы с уполномоченными поделился председатель ППО Нововоронежской АЭС Юрий Бабенко. В числе наиболее эффективных практик он отметил ежемесячное проведение «Дней охраны труда» с участием уполномоченных, а также организацию «Открытого микрофона», который позволяет общественным контролерам напрямую доводить актуальные проблемы до руководства станции и оперативно решать вопросы, нередко остающиеся без внимания на других уровнях контроля.
Правовые основы и соблюдение регламентов
Отдельный блок семинара посвятили подготовке к отчетно-выборной кампании в профсоюзных организациях. Владимир Кузнецов напомнил, что в 2026 году отчетно-выборные кампании должны быть проведены во всех первичных профсоюзных организациях РПРАЭП, а в 2027 году предстоят выборы центрального комитета и председателя Профсоюза.
– Все отчетно-выборные собрания и конференции, а также подготовка к ним, должны проводиться строго в соответствии Уставом Профсоюза и действующими регламентами. Любые отклонения от установленных процедур недопустимы, – подчеркнул Владимир Кузнецов.
Также важно соблюдение кворума, правильное оформление протоколов и недопущение ситуации, при которой полномочия действующих органов истекают до избрания новых, так как это может парализовать работу профсоюзной организации.
Николай Рудаков, начальник юридического отдела аппарата РПРАЭП представил анализ ключевых федеральных законов, регулирующих деятельность профсоюзов, в том числе Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Документ закрепляет фундаментальные принципы работы профсоюзов: независимость, право на представительство и защиту интересов работников, ведение коллективных переговоров и осуществление профсоюзного контроля.
Участники подробно рассмотрели процедуры проведения собраний, учета мотивированного мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов и увольнении членов профсоюза по отдельным основаниям, а также профсоюзную роль в создании и работе комиссий по трудовым спорам (КТС).
Профсоюзные коммуникации
Семинар продолжился темой коммуникаций и ее профсоюзной специфики. Начальник отдела по внешним связям аппарата РПРАЭП Ольга Антонюк начала с данных ежегодного онлайн-анкетирования, согласно которым 40% респондентов отмечают, что вступлению в профсоюз препятствует недостаток информации о его работе. Несмотря на то, что за пять лет ситуация улучшилась (в 2020 году так считали более 50% опрошенных), этот фактор остается одним из самых популярных в рейтинге причин, по которым работники не становятся членами профсоюза.
Для преодоления информационного барьера все большее значение приобретает точечная и адресная коммуникация. Стратегия информирования должна учитывать ценности и предпочтительные каналы получения информации для разных поколений и профессиональных групп. Участники семинара разобрали особенности диалога с различными возрастными категориями, а также подходы к коммуникации с производственным персоналом и офисными сотрудниками, чьи запросы и способы восприятия информации зачастую сильно различаются.
Успешный опыт
Примером того, как адресная и комплексная работа с коллективом напрямую влияет на рост профсоюзных рядов, поделилась председатель профсоюзной организации Ленинградской АЭС Людмила Красикова. Она представила комплексный подход к мотивации профсоюзного членства, который включает в себя не только традиционные формы социальной поддержки, но и специальные профсоюзные программы, а также решение таких важных для сотрудников вопросов, как обеспечение качественным питанием и корпоративным транспортом. Системная работа и ее информационное сопровождение принесли свои результаты: за последние пять лет численность членов профсоюза на Ленинградской АЭС выросла более чем в два раза – с 42% до 87%.
Семинар также включал в себя и другие темы: итоги мероприятий, посвященных 80-летию Великой Победы и 80-летию атомной промышленности, подведение предварительных результатов организации санаторно-курортного лечения работников и реализации социально-спортивных мероприятий в текущем году, обсуждение планов на будущий год и т.д.
