В среду 28 сентября состоялась рабочая встреча, в рамках которой обсуждались результаты исследования вовлеченности сотрудников АЭХК по методике Aon Hewitt. Специалисты ОАО «ТВЭЛ» Наталья Собакинская и Лариса Русских рассказали руководству АЭХК во главе с генеральным директором Александром Белоусовым, о 20 факторах вовлеченности и помогли разработать конкретную программу мероприятий на ближайший год.
По результатам исследования наибольшая вовлеченность выявлена у топ-менеджеров, что вполне ожидаемо. Топ-менеджмент АЭХК всегда ставится в пример родственным предприятиям. Как прокомментировал это Александр Белоусов, «у нас нет выбора». Действительно, вовлеченность топ-менеджмента – это своего рода основа, фундамент, на котором строится отношение к делу всего остального персонала. И всё-таки это далеко не всё, что необходимо для успешной вовлеченности максимального количества работников АЭХК.
- Руководители комбината проявили очень высокую заинтересованность в решении проблем. Общий настрой встречи был позитивным и конструктивным, не было каких-то попыток не решать вопросы. Проблемы были признаны, и по ним началась работа. Часть предложений были приняты из тех, что вносили сами работники в ходе исследования, – отмечают специалисты.
Для эффективной генерации идей по решению вопросов вовлеченности участники встречи разбились на пять групп. Каждая группа работала с одним фактором, наиболее сильным по своему влиянию. В результате общего мозгового штурма был выведен следующий перечень приоритетных мероприятий по улучшению вовлеченности персонала.
По фактору «Топ-менеджеры» в приоритете разработка системы каскадирования информации вниз, а также получение и проработка обратной связи по обращениям работников АЭХК в ТВЭЛ. По фактору «Политики и процедуры» на повестке внедрение электронного документооборота, предложения в ТК и ГК по унификации отчётности. По следующему фактору – «Бренд работодателя» – прозвучало предложение к 55-летию комбината объявить конкурс на создание девиза и слогана предприятия. Мероприятия по фактору «Карьерные возможности» включают в себя 2 основных направления: разработка системы конкурсного занятия должностей и системы стимулирования выхода на пенсию. Что касается фактора «Ценность сотрудников», здесь запланирована разработка системы отслеживания выполнения задач и поощрение работников, а также в рамках развития коммуникаций с топ-менеджерами – мероприятие «Чай с директором».
