В сентябре состоялась рабочая встреча председателей первичных профсоюзных организаций предприятий машиностроительного дивизиона «Росатома» с руководством дивизиона и отраслевого профсоюза. Во встрече приняли участие заместитель генерального директора по управлению персоналом машиностроительного дивизиона Юлия Николаева, заместитель председателя РПРАЭП Юрий Борисов и заместитель директора департамента стратегии развития дивизиона Кирилл Толстов.
Стратегические перспективы
Кирилл Толстов ознакомил участников с энергетической стратегией России на ближайшие 25 лет. Главная задача в горизонте 2042 года – обеспечение роста генерирующих мощностей для растущих потребностей экономики, при этом атомная энергетика должна достичь 25%-ой доли в энергобалансе страны.
– Обеспечение национальных целей потребует значительного расширения продуктовых линеек и машиностроительных производств в РФ, – подчеркнул Кирилл Толстов. – На этом фоне один из главных вызовов для всех промышленных отраслей – дефицит кадров, который наблюдается уже сегодня и будет только нарастать.
Развитие проектов Росатома как в стране, так и за рубежом, предполагает наращивание объемов производства в машиностроительном дивизионе: от производства оборудования для атомных станций до энергофлота и разработки новых реакторных установок. Параллельно в дивизионе развиваются новые бизнесы, такие как оборудование для нефтегазового машиностроения и др. В мире также растет интерес и к АЭС малой мощности.
Кадры: от планирования до здоровья
О задачах дивизиона в работе с персоналом рассказала Юлия Николаева. Она подтвердила, что дефицит квалифицированных кадров остается одним из ключевых вызовов, особенно на фоне растущих объемов производства.
– Наряду с обеспечением высокой точности планирования производства, нам необходимо уделять отдельное внимание точности планирования численности персонала, – подчеркнула Юлия Николаева. – Нужно стремиться к тому, чтобы отклонение прогноза среднесписочной численности персонала от фактических значений стремилось к нулю, поскольку необоснованно завышенная плановая численность означает неэффективное использование инвестиционных ресурсов.
Заместитель генерального директора по управлению персоналом отметила, что вовлеченность сотрудников в дивизионе стабильно высокая и находится в зоне результативности на уровне более 80%. Однако для сохранения этого показателя в дальнейшем необходимы постоянные усилия всех сторон.
Дивизион постоянно работает и над повышением производительности труда. В 2024 году была запущена программа обучения для линейных руководителей на производстве по управлению эффективностью кадрового потенциала. Так за прошедший год и по настоящее время уже прошли обучение по данной теме 170 человек, а до конца 2025 года планируется завершить обучение еще 130 руководителей. Уже сегодня есть измеримые результаты и положительные отзывы от мастеров и начальников производственных участков.
Особое внимание на встрече уделили необходимости снижения текучести персонала. В 2024 году в дивизионе было принято около 5 тысяч человек, но далеко не все из них остались работать на предприятиях.
– Подготовка нового сотрудника – это всегда время и значительные средства, – отметила Юлия Николаева. – На адаптацию и полноценное вовлечение в работу уходит до 6 месяцев, а эти ресурсы могли бы направляться на другие цели. Необходимо работать над тем, чтобы на предприятиях оставалось как можно больше людей.
В 2024 году лишь каждый пятый студент, прошедший практику на предприятиях, впоследствии вернулся туда на работу. В ближайшие 10 лет дивизион планирует принять более 1500 выпускников. Для того чтобы эту задачу реализовать, необходимо активнее работать над привлечением талантливых ребят, менять подходы в коммуникациях с молодежью и помогать преодолевать стереотипы о работе на заводе, в чем важна роль и профсоюзных организаций.
Еще одной точкой приложения совместных усилий руководства и профсоюза Юлия Николаева назвала снижение потерь рабочего времени из-за временной утраты трудоспособности (ВУТ). Статистика последних лет говорит о том, что количество дней, которые работники проводят «на больничном», снижается незначительно. Необходимо проанализировать причины этого и понять, что предприятия совместно с профсоюзом могут сделать для сохранения здоровья сотрудников и снижения потерь рабочего времени.
Решение общих задач
В ходе встречи председатели профсоюзных организаций подняли вопросы, волнующие трудовые коллективы. Отдельно обсудили жилищную программу как одну из наиболее востребованных корпоративных социальных программ и напрямую влияющую на привлечение и удержание кадров.
Председатель профсоюзной организации «Атоммаш» Александр Гроо привел пример успешного решения проблемы доставки работников на предприятие. Режим работы городского транспорта доставлял множество неудобств, главное из которых – график движения. Сотрудникам приходилось прилагать немало усилий, чтобы прибыть к началу смены вовремя. Благодаря инициативе и усилиям профсоюза был организован корпоративный транспорт, что позволило людям с комфортом добираться до работы.
Подводя итоги встречи, заместитель председателя РПРАЭП Юрий Борисов подчеркнул важность регулярного прямого диалога с руководителями дивизиона.
– Профсоюз не только защищает права работников на справедливую зарплату, безопасные и комфортные условия труда и социальный пакет, но и готов активно помогать работодателю, – заявил Юрий Борисов. – Мы можем и должны включаться в программы, позволяющие привлекать и удерживать кадры, в анализ и повышение эффективности труда, в анализ причин ВУТ и разработку программ по укреплению здоровья персонала. Такие встречи позволяют синхронизировать позиции на уровне дивизиона и транслировать договоренности на предприятия. Профсоюз в равной степени заинтересован в повышении привлекательности предприятий и росте их эффективности, поскольку это напрямую влияет на благосостояние работников.
