7 декабря 2012

Отраслевые руководители в ноябре собрались на конференцию по вопросам работы с персоналом "Люди Росатома"

Страна Росатом

Как преодолеть разрыв между специалистами среднего звена и топ-менеджментом Росатома? Почему научный комплекс второй год показывает невысокие результаты исследования по вовлеченности? Как поднять мотивацию специалистов и в чем заключается миссия Госкорпорации? Как найти и вырастить собственные таланты? Почему так плохо работают карьерные лифты в отрасли? Ответы на эти вопросы искали руководители Росатома и представители кадровых служб.

«Мы впервые в конце прошлого года поставили такой приоритет – работу с людьми, - сказал гендиректор Росатома Сергей Кириенко, выступая перед собравшимися. - До этого в реальном приоритете чаще был объем производства или выполнение производственной программы. А теперь мы в один уровень с этим поставили показатели работы с персоналом».

Для начала участники конференции оценили, что было сделано за минувший год. Пожалуй, самый нашумевший проект – Дни информирования. На большинстве предприятий отрасли прошло несколько таких сессий. Постепенно новый формат - встречи с коллективом для откровенного разговора - был воспринят многими отраслевыми организациями, которые продолжают его развивать. Так, генеральный директор «Росэнергоатома» ведет блог, отвечает на острые вопросы сотрудников. А глава АЭХК проводит регулярные встречи с сотрудниками, где спрашивает у них совета – к слову, этот проект получил высокую оценку на конференции.

Глава Росатома убежден: эту работу необходимо продолжать.

«Нам теперь надо не дни информирования проводить, а часы и минуты информирования»,

- подчеркнул он.

Что еще можно отметить из достижений последнего года? Исследования показали, что резко вырос уровень удовлетворенности правилами и процедурами. Это пока аванс, сработали усилия по информированию и разъяснению сотрудникам, как работают такие системы, как стандарт закупок или ЕУСОТ. Теперь необходимо заниматься тонкими настройками с учетом конкретных особенностей.

В частности, сейчас идет проект по дебюрократизации, направленный на повышение скорости принятия решений вы отрасли. Реальные результаты будут видны в ближайшее время, обещают в Росатоме. Мы будем внимательно следить за этой темой.

Год назад глава Росатома также говорил о необходимости сокращения уровней управления. К сожалению, пока в этом направлении мало удалось продвинуться - руки не дошли, тем не менее эта цель не снимается с повестки дня.

Последнее исследование по вовлеченности показало, что существует определенный разрыв между топ-менеджментом и линейными руководителями, специалистами среднего звена. По мнению главы Росатома, отрасли нужна развернутая программа по работе с этим сегментом сотрудников.

«Нам важно, чтобы они (сотрудники среднего звена – прим. ред.) не только донесли правильную информацию до работников. Нам нужна обратная связь и участие в принятии решений»,

- подчеркнул Сергей Кириенко. О том, как идет работа в этом направлении, мы обязательно расскажем в ближайшем будущем.

Большую дискуссию вызвал вопрос, за счет каких механизмов можно повысить мотивацию сотрудников. По мнению первого замглавы «Росэнергоатома» Владимира Асмолова, главное тут не зарплаты и соцпакеты, а высокая миссия, престижность работы и масштаб задач: «Чем сильна была наша отрасль с самого начала? Ее мотивационные принципы складывались из той миссии, которую она на себя взяла: обеспечить обороноспособность страны и энергетическую безопасность. А сейчас у кого наибольшая вовлеченность? У сбытовых и трейдинговых предприятий. А у кого самая низкая? У науки! Сегодня наша отрасль должна вновь открыть свою миссию и так же, как раньше, декомпозировать ее на дивизионы. И эта миссия должна быть привлекательна для людей. Все остальные меры, о которых мы говорим, второстепенны. А миссия - это главнейший вопрос, который мы, увы, пока упускаем».

В Росатоме хорошо осознают, что дивизион науки является проблемной зоной с точки зрения вовлеченности (по ЗАО «НИИ» уровень вовлеченности – 40%, тогда как в среднем в отрасли – 62%).

«Такой уровень вовлеченности у нас в науке – это просто недопустимая вещь»,

- подчеркнул Сергей Кириенко. По словам начальника управления по работе с персоналом Госкорпорации «Росатом» Татьяны Терентьевой, в этом году для блока науки и инноваций готовится специальная программа.

Действительно, в научно-техническом комплексе пока продолжаются структурные преобразования, тогда как другие дивизионы эту работу в целом уже завершили. Может быть, в том числе, именно в этом кроется столь низкий уровень вовлеченности сотрудников отраслевых НИИ. В институтах идет внедрение политик и процедур. Это непростая работа. Тут нужен особый подход, стандартные для производственных компаний схемы не подходят.

«Внедрили ЕУСОТ – пока идет плохо, будем настраивать»,

- признает, в частности, руководитель БУИ Вячеслав Першуков. По его словам, в рамках проекта «Прорыв», например, сейчас готовится к внедрению по-своему уникальная система оплаты труда, которая на основании конкретных критериев позволит определить и учесть вклад каждого творческого работника в конечный результат.

Весь второй день конференции управленцы Росатома обсуждали вопросы карьерного роста и привлечения в отрасль перспективных специалистов. «Люди говорят: мы не удовлетворены карьерными перспективами. Начальники говорят: мне некого назначить», - посетовал, например, директор по персоналу Росатома Дмитрий Булавинов. Решить проблему должна система кадрового резерва.

Попытки сформировать такую систему предпринимаются не первый год, но результатов пока не так много, как хотелось бы. Однако можно выделить успешный опыт ТВЭЛ - к слову, именно он получил на конференции приз в номинации «Управленческий резерв отрасли». Правда, президент компании Юрий Оленин убежден, что это пока скорее аванс, чем признание реальных результатов.

В будущем не менее половины назначений на руководящие должности в отрасли должно проходить через кадровый резерв из числа подготовленных и обученных людей, считает Дмитрий Булавинов. Арифметика простая. Сегодня в отрасли примерно 40 тыс. руководителей. Ежегодная потребность в новых назначениях в текущей ситуации - примерно 10% (это назначения, которые происходят в течение года). Соответственно, чтобы обеспечить пополнение управленческой армии Росатома, нужно хотя бы 2 тыс. активных резервистов.

«На первом уровне ставим задачу сформировать кадровый резерв из 2,5 тыс. сотрудников. Всего-навсего 1% от всей численности отрасли, но это ровно те самые таланты, которые нам требуются. Точно понимаем, что необходимо больше, но слона надо есть по частям»,

- отмечает Дмитрий Булавинов.

В целом выделено три группы кадрового резерва. Во-первых, «Достояние Росатома» - всего порядка 150 человек, отобранных из числа руководителей уровня топ-1000. «Мы рассматриваем это как резерв генерального директора Госкорпорации», - говорит директор по персоналу. Далее «Капитал Росатома» - талантливые руководители, которые не входят в топ-1000. По должностям это все, кто идет после заместителя руководителя дивизиона, начальника департамента Госкорпорации, замдиректора предприятия. И наконец, «Таланты Росатома» - группа резервистов из числа не-руководителей.

Все дивизионы нуждаются в постоянном притоке свежей крови, и до последнего времени каждый справлялся с этим как мог. Замглавы Госкорпорации Кирилл Комаров считает, что кадровый резерв «должен быть реальным банком данных, которым могут пользоваться руководители».

Подводя итог конференции, Сергей Кириенко отметил важную особенность, которая отличает «Людей Росатома» 2012 года от них же годом ранее. Это отличие характеризуется одним только словом – «мы».

«В прошлый раз каждый пришел скорее со своей фигой в кармане: наконец-то появилась возможность объяснить ИМ, что они не так делают, или рассказать ИМ, что они там вообще себе думают! - сказал гендиректор Росатома.- Тогда был один важный недостаток: собрались МЫ и ВЫ - предприятия, дивизионы и Госкорпорация. Чем кардинально отличается конференция этого года? Не было уже этого разделения, были только МЫ, все вместе!»

В рамках конференции «Люди Росатома» отметили: в номинации «За динамичный рост вовлеченности» - АЭХК (плюс 22 процентных пункта по вовлеченности, до 75%); в номинации «Лучшие практики повышения вовлеченности» - ЭХП, проект «Фонд инициатив»; АЭХК, проекты «Лидеры малых групп», «Помоги директору советом»; АРМЗ-ППГХО, проекты «Кросс-стажировки», «Школа бригадиров»; в номинации «Лучшие дни информирования» - Головной институт ВНИПИЭТ, Калининскую АЭС и ВНИИАЭС.

По итогам мероприятия, как и год назад, готовится меморандум, где будут определены ключевые цели и задачи кадровой работы в отрасли на следующий год. Этот документ будет принят до конца ноября. В одном из ближайших номеров мы опубликуем выдержки из меморандума конференции «Люди Росатома».